Название: Акмеология - Деркач А.А.

Жанр: Акмеология

Рейтинг:

Просмотров: 2267


Другой важный аспект ставящихся перед рабочими командами задач — трудность их решения. Установлено, что трудные для решения задачи могут усиливать мотивацию членов команды и вести к большей самоорганизации последней, в частности, путем развития в ней процесса лидерства. Причем важной промежуточной переменной, связывающей трудность задачи с успешностью ее выполнения, является обратная связь в процессе функционирования команды. Позитивная, т. е. вызывающая удовлетворенность членов команды, обратная связь способствует эффективности решения групповой задачи вне зависимости от степени ее трудности.

Наконец, весьма существен и такой элемент групповой задачи, как ясность обозначенной в ней цели и путей ее достижения. Экспериментально показано, что члены групп, действующих в четко определенных условиях (высокая степень ясности достижения цели), демонстрируют большую сплоченность и мотивацию к деятельности, нежели испытуемые, находящиеся в ситуациях значительной неопределенности (низкая степень ясности достижения цели).

Отмеченные выше характеристики решаемых рабочей командой задач способствуют развитию коллективного "акме".

Степень автономии. Обычно рабочие команды подразделяются по степени автономности на три категории:

— полуавтономные — управляются вышестоящими лицами в организации;

— саморегулируемые, или самоуправляемые, — сами выбирают своих руководителей,определяют рабочие роли и контролируют выполнение трудовых операций;

— самоформирующиеся — получают право на самостоятельный выбор в отношении себя как функциональной рабочей единицы и в отношении своих внешних контактов с другими организационными подразделениями.

Интересно, что эта категоризация напоминает описанную много лет назад известным педагогом А.С. Макаренко схему развития коллективного самоуправления в сфере воспитания: от полюса авторитарного руководства коллективом со стороны педагога к полюсу становления самого коллектива субъектом собственного самоуправления.

Степень автономии рабочей команды теснейшим образом связана с ее профессиональной зрелостью и мастерством, творческим потенциалом и способностью к саморазвитию, осознанием своего места в организационной среде, переживанием чувства корпоративной ответственности. И от того, в какой степени организационная культура поощряет элементы автономизации в деятельности функциональных единиц (сообразуясь, естественно, со спецификой стоящих перед организацией задач), во многом зависит развитие коллективного "акме".

Интерактивная обратная связь. Имеется в виду обратная связь как во взаимодействии (по специальной терминологии — интеракции) команды с другими организационными подразделениями, так и во взаимодействии членов самой команды в ходе решения задач. Именно от точной и своевременной обратной связи во многом зависит эффективность рабочей команды.

Обратная связь делает процесс взаимодействия непрерывным, обеспечивая участников взаимодействия необходимой информацией о степени успешности решения рабочих задач и выполняя разнообразные функции: оценки, контроля, мотивации, консультирования и поддержки. Специалисты называют следующие характеристики эффективной обратной связи:

— направленность на улучшение действий членов организации;

— конструктивность, благодаря которой получателю сообщаются полезные идеи;

— тенденция к специфичности, точно устанавливая, в чем неполадки и что конкретно должно быть сделано для их устранения;

— незамедлительность характера;

— своевременность поступления к адресату;

— четкая выраженность понятная получателю;

— надежность.

Вознаграждения и признание. Эффективное решение рабочей командой организационных задач влечет за собой систему поощрений. К ним могут быть отнесены: общественное признание и похвала за успехи команды, чествование команды или индивидуальные вознаграждения типа предоставления рабочих заданий по предпочтению, желательного расписания работы или денежного вознаграждения. Используемые стимулы повышают мотивацию и удовлетворенность работников, что, в свою очередь, сказывается на эффективности их действий. При этом особенно значимы стимулы, поощряющие командные формы деятельности.

Обучение и консультирование. Традиционно в организациях для повышения эффективности функционирования рабочих команд применяются такие формы повышения квалификации персонала, как обучение и консультирование. Они способствуют росту основных профессиональных умений (функциональных, связанных с принятием решений и интерперсональных) и в целом профессионализма членов команды, влияют на их профессиональное самосовершенствование. Естественно, это отражается на росте коллективного "акме".

Пространственное расположение. Расположение членов команды в процессе решения организационных задач также важный элемент эффективного функционирования. Например, коммуникации между членами команды и их сплоченность могут зависеть от того, насколько неформальное, личное взаимодействие людей усиливается за счет близости расположения рабочих мест и мест внерабочих встреч членов команды. Согласно данным исследований, если люди работают на расстоянии 10 м друг от друга, вероятность их общения между собой хотя бы раз в неделю равна 8—9\%, в то время как при расстоянии в 5 м она составляет уже 25\%. Таким образом, организационные влияния на эффективность действий команды возможны и посредством управления пространственным расположением ее членов.

Однако складывание коллективного "акме" зависит не только от перечисленных выше организационных условий. Другой важный источник его становления — собственные психологические характеристики рабочей команды. К рассмотрению некоторых из них мы и переходим далее.

 

Социально-психологические характеристики

рабочей команды как внутреннее условие развития

коллективного "акме"

 

Остановимся на трех релевантных (т. е. уместных) нашему обсуждению социально-психологических характеристиках рабочей команды: структуре, сплоченности и акмеологических особенностях управления ею.


Оцените книгу: 1 2 3 4 5