Название: Как сдвинуть гору Фудзи - Уильям Паундстоун

Жанр: Литература

Рейтинг:

Просмотров: 1392

Базовые интеллектуальные способности».

Оценка уровня IQ в баллах (вызывающая больше сомнений, чем сама идея тестирования интеллекта) остается неотъемлемым элементом американской культуры. Задания из тестов IQ по-прежнему очень популярны и в Интернете, и в журналах. Менса (Mensa) — клуб для обладателей очень высокого IQ, сообщает, что у него около ста тысяч членов, которых можно обнаружить на всех континентах, кроме Антарктиды. Вскоре после избрания президентом Джорджа У. Буша-младшего стала популярной шутка, рассылавшаяся по электронной почте, о том, что нужно опубликовать данные об IQ американских президентов. Предполагалось, что Буш-младший займет последнее место в этом списке. Многие люди восприняли это шутливое предложение всерьез: даже такие, казалось бы, высокоинтеллектуальные люди, как автор серии популярных карикатур о Дунсбери (Doonesbury) художник Гарри Трюдо.

Термометры и конкурсы красоты

Тестирование интеллекта, как и многие другие психологические идеи и методики, по-разному воспринимается научным сообществом и публикой (еще один пример — не менее любимый Шокли тест на «полиграфе», или в просторечии «детекторе лжи»). Репутация тестов IQ в глазах ученых никогда не была особенно высокой и стех пор, как Терман придумал эти тесты, стала еще менее прочной.

По мнению Термана, интеллектуальные тесты были чем-то вроде термометров. До изобретения термометра температура была субъективным понятием: «Мне так только кажется, или здесь действительно жарко?» Не было способа отделить объективную температуру от субъективных и часто противоречивых рассуждений людей на эту тему. Изобретение термометра изменило эту ситуацию. Оно показало, что есть реальное физическое явление, которое лежит в основе всех наших рассуждений о том, тепло нам или холодно. Джек может «изнывать от жары», а Джейн в той же самой комнате «стучать зубами от холода», но и тот и другой могут взглянуть на термометр и узнать, что реальная температура в комнате — 20° по Цельсию. Термометр также помог нам уточнить, что такое «жар» и «холод». Засуньте термометр в бутылку с соусом из острого перца, и вы обнаружите, что его температура ничуть не выше, чем температура окружающего воздуха. Это показывает нам, что тот «жар», который мы чувствуем, раскусив стручок горького перца, — это иллюзорное тепло.

Терман надеялся, что тесты IQ сыграют такую же роль для интеллекта. Они покажут, что есть объективные критерии оценки интеллекта помимо наших смутных догадок на этот счет. В 1916 году такие рассуждения Термана выглядели убедительными. В реальности же ничего подобного не получилось. Интеллектуальные тесты по точности и обоснованности измерений оказались больше похожи на конкурсы красоты, а не на термометры. Да, люди, которые получают высокие тестовые оценки интеллекта — интеллектуальны (так же, как и все обладательницы титула Мисс Америка потрясающе красивы!). Интеллектуальные тесты, основанные, в общем, на субъективных, хотя и широко распространенных представлениях об интеллекте, помогают выявлять (хотя и достаточно грубо) ряд уровней развития интеллекта — примерно с такой же точностью, как ранжируется красота претенденток на различных конкурсах красоты. Однако тесты IQ так и не смогли продемонстрировать, что они измеряют объективное и реальное явление. Столетний опыт тестирования интеллекта не открыл нам ничего принципиально нового об интеллекте — так же, как столетняя история конкурсов красоты не помогла нам глубже разобраться в том, что такое красота. Подобно понятию «красота» «интеллект» — это предельно общий термин, привлекательность которого как раз и

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

26

связана с тем, что его можно использовать очень широко и свободно, не уточняя, что конкретно имеется в виду.

Но такое нечеткое определение понятия «интеллект» ставит под сомнение возможность его научного измерения. Люди, создающие психологические тесты, должны позаботиться об их «валидности» (обоснованности), о том, чтобы они действительно измеряли то явление, для измерения которого созданы. Каким образом можно доказать, что ваш тест действительно измеряет то, для чего он создан? Единственный способ убедиться, что тесты интеллекта работают, — это показать, что люди, прошедшие эти тесты, на самом деле обладают именно таким уровнем интеллекта, какой показал тест. Но каким другим способом, кроме тестов, вы можете получить количественную оценку интеллекта?

Было бы очень здорово, если бы можно было прикреплять какой-нибудь «счетчик интеллекта» к головам людей и считывать его показания. Тогда можно было бы доказать раз и навсегда, что IQ — это реальность: ведь у вас появилась бы возможность оценивать точность и обоснованность тестов интеллекта, сравнивая их результаты с показаниями «счетчика IQ». Можно было бы даже оценивать точность измерения интеллекта при помощи отдельных вопросов (или логических головоломок, которые используются во время интервью при приеме на работу), вычисляя, насколько их результаты соответствуют реальному уровню IQ. Можно было бы также корректировать ошибки тестирования интеллекта, связанные с межкультурными различиями, чтобы люди, обладающие одинаковым уровнем интеллекта (по показаниям «счетчика IQ»), получали бы и одинаковый балл по тестам IQ.

Всем понятно, что подобный счетчик IQ — это только фантазия. Единственный способ количественного измерения интеллекта, которым мы обладаем, — это тесты. Исторически большинство тестов IQ были «обоснованы» (то есть получили доказательство своей «валидности») при помощи сравнения их результатов с оценкой интеллекта по тесту Стэнфорда — Бине, разработанному Терманом.

Доверие к тестам интеллекта основывается на соответствующих простому здравому смыслу предположениях о том, что люди, которые могут правильно отвечать на трудные вопросы, умнее, чем те, которые этого не могут. Почему это может быть неправильным?

Если вы готовы признать и вас устраивает то, что тесты интеллекта— это неясный, неточный и субъективный показатель расплывчатого и неясно определенного явления, что-то наподобие конкурса красоты, вы вполне можете удовлетвориться подобными аргументами. Проблема в том, что Терман и многие другие относились к тестам интеллекта значительно серьезнее. Они утверждали, что эти тесты — научные измерительные инструменты, позволяющие оценить IQ с точностью до двух или даже трех знаков. Обыденные представления о тестировании интеллекта основываются еще на ряде предположений, которые совсем не очевидны, а могут быть и просто неверны.

Одно из них: вопросы и задачи теста измеряют именно то, на что они нацелены и делают это непредвзято. Вспомните, что Терман так скорректировал свой тест, чтобы нивелировать различия результатов по полу, но не стал корректировать межэтнические различия. Он, наверное, полагал, что не включал в тест «расистских» вопросов. Так зачем же корректировать тест? Поскольку объективных способов оценки интеллекта не существует, то невозможно решить, оправдана ли подобная позиция. Но, с другой стороны, если бы Терман посчитал бесспорной аксиомой, что средний уровень интеллекта для всех основных этнических групп должен быть одинаков, то тогда он был бы обязан прийти к выводу, что его тест необоснован и неточен,  следовательно,  его нужно или серьезно корректировать,  или вообще от него

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

27

отказаться. Скандальные публичные заявления Шокли на тему измерений интеллекта были не только «плохим пиаром» — они высветили важные теоретические проблемы тестирования интеллекта. Если нет объективных критериев, которые бы позволили контролировать честность и непредвзятость создателей тестов интеллекта, то эти тесты будут неминуемо отражать субъективные вкусы их создателей. Таким образом, очень важно, кто именно составляет для них вопросы.

Тесты IQ могут также популяризировать неверные представления об интеллекте. Терман и многие другие его современники-психологи полагали, что есть «общий интеллект», который лежит в основе всех мыслительных процессов (и следовательно, для оценки уровня интеллекта достаточно одного числа). Математико-статистическое обоснование такой точки зрения было подвергнуто сомнению, и был предложен ряд альтернативных моделей интеллекта. Один из широко известных примеров — это предложенная в 1983 году Говардом Гарднером модель семи разных видов интеллекта: лингвистического, логико-математического, пространственного, телесно-кинестетического, межличностного, внутриличностного и музыкального. Таким образом, у танцовщика может быть очень высокий уровень «двигательного» или «телесно-кинестетического» интеллекта, но одновременно очень низкий балл по математическим субтестам SAT (логико-математический интеллект).

Эта теория, вероятно, лучше соответствует нашему повседневному опыту (люди, которые отлично справляются с одним типом заданий, не всегда так же хорошо умеют выполнять другие типы заданий), чем точка зрения Термана. Для нашего времени, когда ценится разнообразие, дифференцированная модель Гарднера представляется более приемлемой, чем «монолитная» модель интеллекта. В самом деле, даже в последней версии теста Стэнфорда — Бине учитываются особенности современного рынка, и она наряду с общей оценкой уровня IQ предлагает еще четыре специализированные оценки, но и модель Гарднера так же трудно обосновывать и развивать, как и модели, предложенные его предшественниками. Измерения интеллекта напоминают попытки поймать солнечного зайчика.

Парадокс клуба Менса

Одна из парадоксальных иллюстраций проблемы измерения интеллекта связана с клубом Менса. Этот клуб, основанный в 1946 году в Великобритании, требует, чтобы кандидаты на вступление в него доказали, что их результат по тесту Стэнфорда — Бине или какому-то другому авторитетному тесту интеллекта попадает в 2 процента наилучших результатов (подтверждающий это документ должен быть заверен нотариусом!). Тем не менее вы часто можете услышать о «парадоксе Менса»: дело в том, что многие «головастые» члены этого клуба — это самые обычные люди, которые выполняют самую банальную работу.

На веб-сайте Менса сообщается, что среди членов клуба «.есть миллионеры, а есть и безработные, живущие на пособие. Члены клуба Менса — это и профессора, и водители грузовиков, и ученые, и пожарники, компьютерные программисты, фермеры, художники,

военные, музыканты, подсобные рабочие, полицейские, стеклодувы.»1

Почти в каждом популярном журнале вы можете найти шутки о заурядности членов клуба Менса в обычной жизни: если эти люди так умны, почему же они не стали богатыми, знаменитыми, не получили Нобелевскую премию, наконец, просто не добились заметного

1 «а есть и безработные, живущие на пособие...» Mensa International http://www.mensa.org/info.

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

28

успеха в своей профессии?

Утверждение о том, что многие обладатели высокого IQ — просто неудачники, так же старо, как и само тестирование интеллекта. Льюис Терман попытался его опровергнуть, организовав в 1928 году знаменитое исследование жизненного пути детей с высоким IQ. Он пытался показать, что такие дети — не просто забавная диковинка, они докажут свое преимущество, добившись реальных успехов в жизни. Прошло уже восемьдесят лет, а исследование, начатое Терманом, все еще продолжается. Преемники Термана в Стэнфордском университете поклялись продолжить исследование «вундеркиндов», найденных в свое время Терманом, пока будет еще жив последний из них.

Люди с высоким IQ, попавшие в выборку Термана, впоследствии занимались самыми разными делами: среди них уборщик плавательных бассейнов, человек, осужденный за подделку документов, медицинские доктора, юристы, автор популярного телевизионного сериала I Love Lucy (Я люблю Люси)  Джесс Оппенгеймер. Как ни странно, юного Уильяма

Шокли также тестировали1, но он оказался недостаточно интеллектуальным и не попал в выборку, хотя затем стал нобелевским лауреатом, а ни один из тех, кто превзошел его по своему уровню IQ и попал в число «вундеркиндов», этим похвастаться не мог.

Я считаю, что «парадокс Менса» дает больше информации о чрезмерном увлечении нашего общества тем, что связано с интеллектуальностью, чем о самих людях с высоким уровнем IQ. Начиная с Льюиса Термана и заканчивая Биллом Гейтсом, разные люди пытались «вбить» в наши головы представление об огромной важности интеллекта, поэтому, когда мы узнаем нечто, что ставит под сомнение это кредо, нельзя не почувствовать некоторого

удовлетворения. «Член клуба Менса опростоволосился2» — таким был заголовок статьи, недавно напечатанной в лондонской газете Independence. Речь в ней шла о взломщике — члене клуба Менса, который был легко найден полицией и арестован, потому что, возвращаясь после ограбления со взломом к себе домой, он оставил целую дорожку грязных следов, которая привела полицейских прямо к двери его дома. В 1968 году было проведено исследование, авторы которого пытались понять причины того, почему так много людей с высоким уровнем интеллекта из выборки Термана не добились в жизни успеха. Мелита Оден, работавшая вместе с Терманом, выделила среди уже стареющих в то время бывших вундеркиндов Термана 100 «наименее успешных». Нужно признать, что «успех» — это еще более субъективное понятие, чем «интеллект». Оден определила успех таким образом, что с этим определением могут согласиться даже такие придирчивые люди, как будущие свекрови: она считала успешными тех людей, которые сумели использовать свои интеллектуальные способности, чтобы добиться в своей профессии каких-то общепризнанных позитивных результатов (например, придумали популярное телешоу). Оден не обнаружила никаких статистически достоверных различий по уровню интеллекта между «успешными людьми» и «неудачниками» в этой группе обладателей высокого IQ. В то же время они отличались по таким параметрам, как степень родительской поддержки в юности, а также уверенности в себе и настойчивости. Эти результаты вполне соответствуют тому, что подсказывает здравый смысл, но все же помогают объяснить «парадокс Менса». Они показывают, что мотивация не менее важна, чем интеллект. У вас

1 юного Уильяма Шокли также тестировали... Leslie, «The Vexing Legacy».

2 «Член клуба Менса опростоволосился...» Independent, 22 декабря 2000 года.

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

29

может быть и то, и другое, что-то одно из двух, или ни того, ни другого. Можно это изобразить на диаграмме как две частично пересекающиеся окружности (точнее, две перекрывающиеся окружности с нечеткими границами). Один круг представляет интеллектуальных людей, другой — людей, уверенных в себе, настойчивых и мотивированных. Большинство «успешных» людей вы найдете в той области, где две окружности перекрываются.

Можно ли считать интервью на сообразительность тестами IQ?

Интервью, в которых используются головоломки и вопросы на сообразительность, — это реакция на мир «после IQ», в котором мы сегодня живем. Когда в корпорации Microsoft обсуждают вопросы для интервью, то слово «интеллект» стараются не употреблять, потому что оно вызывает ассоциации с расизмом и напоминает об обладающих высоким IQ уборщиках бассейнов. Утверждается, что головоломные вопросы, используемые в интервью представителями компании Microsoft, измеряют гораздо более «стильные» и важные качества, такие как широта кругозора, изобретательность, способность к творческому решению проблем, оригинальность мышления, и что стиль интервьюирования Microsoft учитывает культурное разнообразие кандидатов на работу и гораздо больше подходит для мира бизнеса, чем морально устаревшие тесты интеллекта.

Но если разобраться по существу, то сходство интервью, которые проводит Microsoft при приеме на работу, с интеллектуальными тестами становится очевидным. Интервьюеры Microsoft используют задачу про отмеривание воды 3— и 5-литровой емкостями, которая очень похожа на задачу из теста Стэнфорда — Бине. Методика интервьюирования, применяемая Microsoft под названием «Challenge» («Вызов»), которая обсуждается в следующей главе, также использовалась в первоначальном тесте Стэнфорда — Бине. Если отвлечься от деталей, то сама идея тестирования общей, не зависящей от конкретного контекста способности к решению проблем похожа на концепцию интеллекта как способности к абстрактному мышлению, предложенную Терманом.

Насколько я могу понять, самое большое реальное отличие стиля Microsoft связано с оценкой мотивации кандидатов на работу. Microsoft не нужны неудачники с высоким IQ. Одно из признанных достоинств интервью, применяемых Microsoft, заключается в том, что они тестируют мотивацию и настойчивость. Логические головоломки и другие вопросы, используемые Microsoft, — это задачи, у которых есть начало, середина и конец. Ответы на эти вопросы требуют умения преодолевать препятствия. Успешность решения зависит не только от сообразительности, но и от настойчивости. Поэтому логические головоломки, как утверждается, лучше предсказывают успешность работы, чем другие элементы интеллектуальных тестов, такие как аналогии, синонимы и незаконченные предложения.

Работает ли интервью на сообразительность?

Именно группа талантливых людей, которых, используя головоломки, отобрал Шокли, основала Кремниевую долину. Еще одна группа, для отбора которой также использовались логические задачи и головоломки, создала большую часть сегодняшней индустрии программного обеспечения. Это помогает объяснить популярность интервью на сообразительность, хотя и не все настроены по отношению к таким интервью позитивно. Споры о достоинствах и недостатках приемов интервьюирования Microsoft возникают везде, где обмениваются   мнениями   специалисты  по   отбору   персонала  и  сотрудники компаний,

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

30

работающих в сфере высоких технологий.

«Я люблю головоломки, но я бы жутко разозлился, если бы решение о моем приеме на работу зависело от моего умения их решать, если только это не работа по собственно решению

головоломок1, — написал один из корреспондентов электронной дискуссионной группы kiuo5hin.org. — Это так же глупо, как требовать, чтобы агенты ФБР постоянно тренировались выигрывать в компьютерной игре Super Mario Bros на тот случай, если им придется освобождать похищенную принцессу».

То, что логические головоломки и задачи не имеют ничего общего с реальной работой, наиболее распространенное возражение против них. «В целом я думаю, что логические головоломки хорошо помогают определить только одно: насколько хорошо данный человек

умеет решать логические головоломки2», — говорит Крис Селлс, создавший веб-сайт, посвященный вопросам, применяемым корпорацией Microsoft при интервьюировании кандидатов.

«Результаты, показанные в решении головоломок, могут дать много информации о вашем опыте  решения  математических  задач  и  очень  мало  о  том,   будете  ли  вы ценным

работником3», — писали Джон Монган и Ной Суоянен в своей опубликованной в 2000 году книге Programming Interviews (Интервью для программистов) — руководстве для программистов, ищущих работу. Монган и Суоянен считают интервьюирование в стиле

Microsoft «дешевой попыткой сделать много шума из ничего»4.

Еще одно распространенное критическое замечание связано с тем, что интервью на сообразительность похожи на «мучительные обряды посвящения», которые используют при

приеме в студенческие «братства»5. Они измеряют не столько компетентность, сколько принадлежность к определенной культуре и кругу «избранных». «Все, кто здесь работает, должны были ответить на эти вопросы, — говорит Селлс. — И, черт возьми, они обязательно заставят нового парня также ответить на все эти идиотские вопросы» [37а].

Отношение к интервью в стиле Microsoft очень похоже на отношение к «обрядам посвящения в братство»: у тех, кто их успешно прошел, оно гораздо положительнее, чем у тех парней, которых заставили ночью мерзнуть на кукурузном поле в одном нижнем белье, а затем

1 «Я люблю головоломки, но я бы жутко разозлился...» cpt kangarooski, текст в Интернете, 6 июля 2000 года http://www.kuro5hin.org.

2 «В целом я думаю, что логические головоломки...» Крис Селлс, e-mail автору, 26 ноября 2001 года.

3 «Результаты, показанные в решении головоломок, могут дать много информации о вашем опыте...» Mongan «Programming Interviews Exposed», стр. 159.

4 «дешевой попыткой сделать много шума из ничего...» Там же, стр. 167.

5 Кандидатов на вступление в такие братства (fraternities), существующие во многих американских университетах, заставляют выполнять бессмысленные, неприятные и болезненные задания, например лечь в гроб, который затем закрывают крышкой, выдерживать побои и т. п.

37а

«Все, кто там работает...» Крис Селлс, телефонный разговор с автором, 30 ноября 2001 года.

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

31

все равно не приняли в «братство». «Странно, но мне это нравилось1, — рассказывал Зик Коч, руководитель группы программистов в Microsoft, об «убийственном» девятичасовом интервью, которое ему пришлось пройти. — Мне пришлось попотеть. Я люблю решать головоломки, а в тот раз это пришлось делать быстро и без подготовки».

Конечно, такие интервью больше «развлекают»2 не интервьюируемого кандидата, а того человека, который задает вопросы, с чем согласен бывший менеджер группы программистов корпорации Microsoft Джоэл Спольски. Работодатели любят интервью на сообразительность: они дают им больше информации для принятия решений. Кроме того, они обладают властью и с комфортом наблюдают, как другой человек мучается и напрягается. А вот у кандидатов на работу мало причин для того, чтобы восхищаться такими интервью. Они труднее, чем другие типы интервью, а шансы на получение работы для претендентов на нее в этом случае обычно ниже. Это особенно верно для Microsoft, куда каждый день приходит небольшая «армия» кандидатов на получение работы.

«Весь процесс интервьюирования подчеркивает, насколько эта корпорация (Microsoft), как ей представляется, отличается от других, — говорит Селлс. — Они нанимают именно тех людей, которых ищут, — «сверхчеловеков». Это люди, которые в детстве потратили немало времени, решая логически головоломки и задачи, развивая таким образом свои интеллектуальные возможности. Это именно то, что ищет Microsoft, определенный стиль мышления,   определенный   уровень   технической   компетентности   и   другие качества,

соответствующие корпоративной культуре».3

В целом интервью на сообразительность вызывают у психологов сомнения. Их также невозможно характеризовать, как и тесты на интеллект. По словам ученого из Принстона Филиппа Джонсон-Лэйрда, единственный способ проверить обоснованность и эффективность стиля интервьюирования Microsoft   — принять на работу группу людей, не заставляя их

проходить интервью и решать логические головоломки4. Затем, после того как они проработают несколько лет в компании, нужно сравнить результаты их работы с результатами тех, кто успешно и не очень успешно решал задачи и головоломки во время интервью. Но даже в этом случае будет нелегко дать точную количественную оценку того, насколько успешно работал каждый из этих людей.

Так же, как и в случае с тестами IQ, обоснование интервью на сообразительность начинается и заканчивается фразой «Само собой разумеется, что...». Само собой разумеется, что люди, которые хорошо решают логические задачи и головоломки, умны и будут хорошо решать задачи и в своей профессиональной работе. По крайней мере многие люди именно так и думают.

Научные  возражения  против таких  интервью  не  вполне  обоснованны.   Тесты IQ

1 «Странно, но мне это нравилось...» Microsoft Corporation «Inside Out», стр. 154.

2 такие интервью больше «развлекают»... Spolsky, «The Guerrilla Guide».

3 «Весь процесс интервьюирования (Microsoft) подчеркивает...» Селлс, телефонный разговор.

4 «Единственным способ проверить обоснованность и эффективность стиля интервьюирования Microsoft...» Филипп Джонсон-Лэйрд, e-mail автору, 11 декабря 2001 года.

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

32

действительно преподносятся как научный инструмент измерения, поэтому сомнения в их обоснованности закономерны и существенно снижают доверие к ним. В то же время интервью на сообразительность в стиле Microsoft должны быть не столько научными, сколько просто эффективными. Это делает требования к ним менее строгими.

Все, что нужно от любых интервью, применяемых для отбора кандидатов на работу, — это разделить кандидатов на две группы: «следует нанимать» и «не следует нанимать». Из этих двух групп первая, кстати, гораздо более важна. Способ интервьюирования считается эффективным, если все, кто прошел отбор, за очень редким исключением оказываются хорошими работниками.

Что касается тех, кто отбор не прошел, то они почти совсем не интересуют нанимателей. Может так случиться, что данный способ интервьюирования ошибочно отбракует очень много хороших кандидатов, но даже это не всегда проблема. По крайней мере это так, по мнению работодателя, если данная система интервьюирования отбирает достаточно подходящих кандидатов для заполнения вакансий и «справедлива» с точки зрения законодательства о равных правах при приеме на работу. С другой стороны, у кандидатов на работу такая техника интервьюирования может вызывать протест, так как она необоснованно отвергает многих подходящих людей и заставляет их напрасно тратить свое время.

По-настоящему можно проверить ту или иную методику интервьюирования, сравнивая ее с другими методиками, применяемыми для приема на работу. Процесс отбора кандидатов на работу вообще не стоит считать особенно научным. В большинстве компаний руководствуются в основном интуицией. Если бы Microsoft не полагался при оценке кандидатов на работу (в том числе) на успешность решения задачи и головоломок, корпорации пришлось бы полагаться на что-то другое, например на «более мягкие» традиционные и поведенческие вопросы, разговоры «о том о сем», твердость рукопожатия. Вряд ли это можно было бы назвать более справедливым и эффективным способом отбора кандидатов.

Традиционные вопросы, такие как «Почему, по вашему мнению, нам стоит принять вас на работу?», практически не вызывают сомнений. Трудно сказать, почему они так популярны. Исследования эффективности традиционных интервью, например проведенные Эмбади, Рерниери, Гад-Джейн и Прикетт, показали, что для этого нет никаких оснований.

Программисты Монган, Суоянен и Селлс считают, что лучший способ оценить способности к программированию — дать кандидату во время интервью задание написать программу. Они, наверное, правы. Зачем надеяться на так и не доказанную связь между способностью решать логические задачи и способностям к программированию, если вы можете оценить способности к программированию прямо? Конечно, Microsoft так и поступает и дает во время интервью кандидатам задачи на программирование.

Логические головоломки не должны расцениваться (и чаще всего не расцениваются) как причудливый косвенный способ тестирования способности к программированию. Их задача — тестировать способность к решению проблем при помощи логики и воображения, которая нужна и менеджерам-программистам, и юристам, и инвестиционным банкирам, менеджерам корпораций и представителям сотен других профессий, не связанных с программированием.

Уместный вопрос, который можно задать по поводу интервью на сообразительность: будут ли кандидаты, отобранные при помощи этого метода, лучше подходить для работы, чем те, кого отобрали при помощи других методик интервьюирования? Мало кто будет спорить, что интервью на сообразительность лучше, чем традиционные интервью, помогают выявить людей, хорошо умеющих решать логические задачи, особенно если во время интервью у вас нет

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

33

возможности проверить специальные способности и навыки, необходимые для данной работы. Но это скорее подчеркивает, насколько неэффективны традиционные интервью, чем доказывает, насколько эффективны интервью на сообразительность. Самый сильный довод в пользу интервью на сообразительность — другие методы еще хуже.

Многих смущают не столько средства, использованные при интервьюировании на сообразительность, сколько цели этих интервью. Если вы представите себе Шокли, стоящего с секундомером в руке рядом с кандидатами, решающими логические задачи, то можете задать вопрос: и это все действительно нужно? Компаниям в самом деле так важно нанимать на работу самых лучших и умных, что мы позволили интервью для отбора сотрудников превратиться в соревнование по решению логических задач и головоломок?

Есть ряд вопросов, на которые каждая компания должна дать сама себе ответ. Сегодня управление компанией — это сложный «цирковой трюк». Глобальная экономика требует гибкого и лишенного всяких излишеств стиля менеджмента. В то же время компании — это не капиталистические машины. У них есть и человеческая сторона — они общество в миниатюре, в котором должны учитываться ожидания относительного того, как следует обращаться с работниками и кандидатами на работу. В инновационных отраслях именно «человеческий капитал» — самый важный тип активов компании. Отсюда стимул для того, чтобы бросить вызов социальным традициям, чтобы добиться конкурентного преимущества. Такие люди, как Билл Гейтс, обращаются к нам сегодня, и мы слушаем их, потому что они в утрированной форме отражают в своих высказываниях то давление (и даже паранойю), которое мы все испытываем на сегодняшнем постоянно меняющемся и сложном рынке. И для компаний-новичков, борющихся за свое существование, и для тех 400-миллиардных корпораций, которые постоянно боятся пропустить следующий скачок технологий, цели оправдывают средства. Поэтому в увлечении интервью на сообразительность можно заметить и нотки отчаяния.

Предыстория интервью на сообразительность

Трудно проследить раннюю историю применения интервью на сообразительность. Большинство людей, с которыми я беседовал, собирая материал для этой книги, относительно молоды и работают или отбирают персонал в компаниях, которые нельзя назвать долгожителями. Никто, включая специалистов по подбору персонала, не смог рассказать мне, как и где появилась идея проводить такие интервью.

В любом случае абсолютно ясно, что эта идея не была изобретением Microsoft. Шокли начал использовать логические головоломки в интервью примерно в 1957 году. Самое раннее найденное мною документальное подтверждение того, что логические задачи были использованы в интервью при приеме на работу, относится к 1979 году. Стив Абелл (сейчас он президент компании brising.com, занимающейся консалтингом в сфере программного обеспечения) вспомнил, что в том году он проходил интервью в компании Hewlett-Packard, и ему предложили решать логические задачи. Поэтому можно предположить, что такая методика интервью пришла из Кремниевой долины.

Первый вопрос, который был задан Абеллу во время интервью1 в Hewlett-Packard, звучал

1 «Первый вопрос, который был задан Абеллу...» Стив Абелл, телефонный разговор с автором, 20 марта 2002

года.

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

34

так: «У вас есть восемь монет, и одна из них легче, чем другие. Определите ее при помощи двух взвешиваний на весах без гирь». С небольшими вариациями этот вопрос используется и сегодня в интервью, которые проводит Microsoft. В 1979 году то, что стало затем корпорацией Microsoft, было пятнадцатью сотрудниками в городке Альбукерке под руководством 23-летнего юнца. Трудно предположить, что корпорация Hewlett-Packard могла интересоваться тем, что происходит при приеме на работу в такой крохотной компании. А вот обратная гипотеза более вероятна. Похоже, что, как и во многих других случаях, компания Microsoft начала использовать идею, которую уже использовали другие, и сделала ее знаменитой.

II. Билл Гейтс и культура головоломок

Члены семьи адвоката из Сиэтла Уильяма Гейтса-второго были большими энтузиастами развивающих игр. Его жена Мэри организовывала в воскресные вечера разыгрывание театральных скетчей, карточные турниры по игре в бридж, разгадывание головоломок, викторины. «К этим играм и забавам относились серьезно, — рассказывал Гейтс-второй в своем

интервью журналу Time, — все стремились выиграть».1 Одним из любимых занятий Билла Гейтса-третьего была игра «Риск», игровым полем которой служила карта мира, а целью игры было захватить другие страны и добиться мирового господства. После того, как молодой Гейтс в старших классах школы познакомился с компьютерами, одной из первых программ, которую он написал, была игра «Риск».

За обеденным столом адвокат Гейтс часто задавал своим детям — Биллу-младшему и его сестрам — вопросы на разные темы, на которые они должны были давать продуманные и обоснованные ответы. За каждый удачный ответ на оценку «5» дети получали 25 центов. Если они отлично отвечали на все вопросы, то получали еще и дополнительную награду: им разрешали смотреть телевизор вечером в будние дни, а не только по выходным.

В общем, Билл Гейтс никогда не терял интереса к играм и головоломкам. Подобно героям фильма «Гражданин Кейн», Билл и его жена Мелинда нередко проводили дома свободные вечера, собирая из фрагментов (вырезанных из дорогих редких пород дерева) огромные

мозаики-паззлы2. Семейство Гейтсов часто покупало сразу два идентичных набора, чтобы узнать, кто сумеет первым собрать картинку-загадку.

Во время обеда, пока меняли блюда, Билл предлагал каждому из присутствующих нарисовать на салфетке карту Соединенных Штатов — тот, у кого карта была наиболее точной, выигрывал. Стив Болмер отлично играет в эту игру — он любит практиковаться в ней во время перелетов в самолетах. (В 1926 году Флоренс Гуденаф — одна из учениц Термана — придумала тест для детей «Нарисуй человека». Предполагалось, что точность рисунка тесно коррелирует с IQ. В 1940-е годы это был один из самых широко использовавшихся психологических тестов.)

1 «К этим играм и забавам относились серьезно...» Isaacson «In Search», стр. 47. См. также Auletta «World War 3.0», стр. 142.

2 «проводили дома свободные вечера, собирая из фрагментов огромные картинки-загадки...» Isaacson «In Search», стр. 153-154.

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

35

В 1986 году Билл Гейтс приобрел базу отдыха из четырех зданий, расположенную на берегу U-образного фиорда Худ Канал, который находится в заливе Пьюджет Саунд. Здесь его семья и служащие Microsoft играли в «Майкроигры» — необычные и причудливые конкурсы, победа в которых высоко ценилась. В игре «Споем» называлось какое-нибудь слово, и нужно

было петь песни, в которых оно использовалось.1 Однажды этим словом было «море». Как вспоминает давний друг Гейтса Энн Уинчайлд, Билл во время игры вышел на ночной пляж и через некоторое время из темноты донесся знакомый голос, распевавший: «Из моря появляется волшебный дракон.»

Когда сотрудники корпорации Microsoft отправляются в деловые поездки, у них остается очень мало времени для того, чтобы осматривать достопримечательности или общаться с жителями других стран. Вместо этого корпорация организует эти поездки так, чтобы ее работники держались вместе со своими коллегами и участвовали в играх, для которых характерно острое соперничество. Во время глобального саммита сотрудников корпорации

Microsoft, который проводился в 1989 году в Женеве, играли в «мусорщиков»2. По условиям этой игры нужно было собрать за ограниченное время как можно больше определенных предметов, причем покупать их нельзя. Каждой команде для передвижения по городу и поиска нужных предметов предоставлялся конный экипаж. Гейтс тоже участвовал в игре в составе одной из команд. Он предложил такую идею: отказаться от конного экипажа, предоставленного корпорацией, и вместо него взять такси. Участники его команды «скинулись» и вместе заплатили за такси: команда Гейтса в итоге заняла третье место. Наверное, никого не удивит, что Гейтс очень не любит проигрывать в любых играх, как он не любит проигрывать и в

бизнесе. Однажды, когда играли в шарады, он обвинил другого игрока в жульничестве3 (Гейтс проигрывал). Его дружеский матч по Интернету в бридж со знаменитым инвестором Уорреном Баффетом был неожиданно прерван. Вот версия Баффета: «Этот жалкий плут просто отключил

свой компьютер, когда понял, что проигрывает»4.

Математический лагерь

Подобное стремление всегда выигрывать характерно для всей корпорации Microsoft. Сотрудники корпорации, если употребить эпитет, который стал широко известен после судебного разбирательства обвинений этой компании в нарушении антимонопольного законодательства, — это «твердые орешки». Когда стало известно содержание писем, посланных по электронной почте Биллом Гейтсом и другими топ-менеджерами Microsoft, подтвердилось то, о чем уже давно твердили все конкуренты компании: чтобы добиться победы, Microsoft ни перед чем не остановится. Цели корпорации — «действовать жестко», «вести  джихад»,  «перекрыть  кислород»  конкурентам.  Бизнес  в  отрасли программного

1 «В игре „Споем"...» Isaacson «In Search», стр. 52.

2 «играли в мусорщиков...» Microsoft Corporation «Inside Out», стр. 192.

3 «обвинил другого игрока в жульничестве...» Auletta «World War 3.0», стр. 36.

4 «Этот жалкий плут просто отключил свой компьютер...» Bank «Breaking Windows», стр. 158.

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

36

обеспечения — это жесткая игра, счет в которой определяют прибыли. Как жаловался один из топ-менеджеров компании-конкурента: «Суть в том, что Microsoft пытается получить плату за каждый бит информации, которая передается в любом уголке мира. Если только вы посылаете

всего этот один бит, они попытаются получить с вас за это деньги».1

В определенном смысле после судебного иска о нарушении антимонопольного законодательства корпорация Microsoft существенно изменилась. Люди из Microsoft теперь более внимательны к своим словам и, конечно, к сообщениям по электронной почте: сотрудникам  корпорации  советуют  избегать  использования  нецензурных  выражений и

«слишком определенных» высказываний о конкурентах2. Некоторые ведущие сотрудники покинули корпорацию, в той или иной степени в ней разочаровавшись. Гейтс отказался от участия в оперативном управлении корпорацией.

И все же настрой на острую конкуренцию сохранился. Одно из понятий, которое сотрудники используют для его описания, — «математический лагерь». Этот термин описывает такое место, где обладающие высоким IQ мужчины (женщины там редкость) настаивают, что все, кто не принадлежит к их кругу, — тупые болваны, и только они способны найти ответ практически на любой вопрос. Вероятно, одна из самых любимых фраз Билла Гейтса: «ЭТО

САМАЯ БОЛЬШАЯ ГЛУПОСТЬ, КОТОРУЮ Я КОГДА-ЛИБО СЛЫШАЛ!!!»3 А на втором месте такая фраза: «Может, вам стоит отказаться от ваших фондовых опционов и вступить в

Корпус мира?!»4

Это стремление перещеголять других особенно отчетливо проявляется в головоломках, играх и розыгрышах, которые популярны в корпорации. Парадоксальным образом это одновременно и отдых от постоянного давления и стресса, и концентрированное выражение этого давления. Работники Microsoft, которые возвращаются из отпуска, часто обнаруживают, что коллеги сделали их офисы непригодными для работы, проявив при этом недюжинную изобретательность. Офис может оказаться заполнен пакетиками с жареным арахисом, пластиковыми стаканчиками, наполовину заполненными водой, десятью тысячами банок с кока-колой или яркими пластиковыми мячами наподобие тех, которыми играют дети в «Макдоналдсах». Пол одного из офисов был как-то полностью покрыт дерном, другой

превратили в «ферму» и привели в него настоящего петуха, лошадь и толстенную свинью5. Еще в одном случае пол офиса подняли до уровня подоконника, другой офис превратили в туалет. Считается, что самый тяжелый удар ожидал руководителя одной из программ корпорации Джейба Блюменталя. Когда он вернулся из отпуска, то обнаружил, что его офис просто исчез. Коллеги использовали сухую штукатурку и краску, чтобы дверь в его офис «исчезла».

1 «Суть в том, что Microsoft пытается получить...» Gleick «Making Microsoft Safe».

2 «слишком определенных высказываниях...» Jim Allchin, quoted in Los Angeles Times, March 5, 2002, стр. 3.

3 «Это самая большая глупость...» Isaacson «In Search».

4 «Может, вам стоит отказаться от ваших фондовых опционов...» Bank «Breaking Windows», стр. 75.

5 «толстенную свинью...» Gime in «Smart Is Not Enough».

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

37

Во время одной из поездок Гейтс и его коллеги остановились пообедать в маленьком шикарном ресторане в городе Кармел, штат Калифорния. Менеджер ресторана отвел Гейтса в сторонку и сказал, что есть проблема с банкетным залом, заранее им заказанным. Супружеская пара из штата Колорадо, которая двадцать лет назад отпраздновала в этом ресторане свою свадьбу, поклялась тогда снова вернуться сюда, чтобы отпраздновать ее двадцатилетие. Менеджер об этом совершенно позабыл за прошедшие двадцать лет. И вдруг сегодня эти люди действительно приехали в ресторан — и у менеджера не хватило духа им отказать.

Гейтс ответил ему, что это не проблема. Они пригласил супружескую пару присоединиться к нему и другим топ-менеджерам своей корпорации за обедом.

Это было большой ошибкой. Юбиляры оказались очень неприятными и вздорными людьми. Мужчина как следует набрался и стал спрашивать, откуда родом другие участники застолья. Вице-президент Microsoft по маркетингу и продажам Джеф Рейке ответил, что он из штата Небраска. «А, это тот штат, где в футбол играют бандиты», — сказал супруг-юбиляр. Потом он начал распинаться на тему того, какой ужасный тренер Том Осборн, который тогда тренировал профессиональную команду по американскому футболу этого штата (дело в том, что для Рейкса Осборн был непререкаемым авторитетом и присутствовал в качестве почетного гостя на праздновании его сорокалетия). Топ-менеджеры Microsoft уже были готовы побить

этого юбиляра-грубияна, когда «супружеская пара» призналась, что это был розыгрыш1. Они рассказали, что их нанял Гейтс, придумавший эту шутку.

Комплекс зданий компании Microsoft в Редмонде — удивительное место2, которое по праву сравнивают с Диснейлендом. Это огромный парк, не меньше по размеру, чем Диснейленд, чистый и тщательно спланированный, четко управляемая «микроутопия», в которой есть все лучшее, что может предложить Америка, где все пронизано личными пристрастиями ее великодушного основателя. В отличие от Диснейленда безалкогольные напитки и леденцы здесь бесплатны, и в компьютерные игры также можно играть бесплатно.

В комплексе восемьдесят два здания, общая площадь которых — более шестисот тысяч квадратных метров. Это в девять раз больше Лувра и почти столько же, сколько занимает Пентагон. В штаб-квартире Microsoft двадцать четыре кафетерия, в семи из которых можно и позавтракать, и пообедать, и поужинать. Там также есть транспортная служба Microsoft, библиотека, телестудия, музей, магазин, футбольное поле и коллекция произведений искусства.

Сотрудникам, если они хорошо выполняют свою работу, предоставлена полная свобода. То, что в других компаниях может рассматриваться как недопустимая причуда, здесь совершенно нормально. Один из тестеров программного обеспечения приходит на работу в

костюме викторианских времен3. Разработчик программ И Аллард (И — именно так, без точки) в своей переписке по электронной почте использует полуофициальные титулы, такие как министр души! Один из топ-менеджеров, как говорят, собрал огромную коллекцию порнографических фотографий в цифровом формате. Порнография также стала темой одного из постоянно повторяющихся розыгрышей. Люди включают свой компьютер и обнаруживают, что

1 «когда „супружеская пара" призналась, что это был розыгрыш...» Auletta «World War 3.0», стр. 161.

2 «Комплекс зданий компании Microsoft в Редмонде — это удивительное место...» Microsoft Corporation «Inside Out», стр. 133.

3 «в костюме викторианских времен...» Gimein «Smart Is Not Enough».

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

38

в качестве обоев на рабочем столе кто-то установил порнофото. Причем шутником оказался вовсе не обладатель знаменитой коллекции порнографии, а одна из женщин-менеджеров1.

Оставайся голодным

Этот тип псевдобогемности характерен для всей отрасли программного обеспечения, а не только для Microsoft, но если сравнить Microsoft с другими высокотехнологичными компаниями, то он покажется очень странным местом, подобным выдуманному городку Лэйк-Уобегон. Его сотрудники летают обычными самолетами и останавливаются в приличных, но не слишком дорогих сетевых отелях. В корпорации нет отдельных обеденных залов для высшего руководства. Почти у всех сотрудников небольшой — три на четыре метра — кабинет с недорогой мебелью. Офис Гейтса, конечно, больше по размеру, но журналисты, посетившие его, всегда отмечают, что он ничем особенно не примечателен: в нем нет ни мрамора, ни другой роскоши.

Несмотря на все истории о баснословных фондовых опционах, которые получают

сотрудники Microsoft, у них достаточно скромные зарплаты2. Начинающий программист зарабатывает здесь 80 тыс. долларов в год. Зарплата Билла Гейтса в 1999 году была 369 тыс. долларов в год — ничуть не больше, чем получают генеральные директоры других фирм, расположенных в штате Вашингтон. Microsoft — это такое место, где вы получите свой десерт только после того, как съедите и первое, и второе.

Наподобие того, как это происходит в маленьких городках, община Microsoft ведет отсчет времени, ориентируясь на значимые местные события (чаще всего такие события — это меморандумы, рассылаемые по электронной почте). Сотрудники-ветераны могут рассказать, что решающим моментом в утверждении бережливости в корпорации Microsoft стал разосланный по электронной почте в 1993 году «Меморандум о креветках и классных программистах». После того как главный технолог Натан Мирволд написал, что в компании

сегодня «гораздо чаще увидишь блюда креветок, чем классных программистов»3, директор по персоналу Майк Мюрей разослал меморандум о вреде расточительности, воплощенный для него в такой относительно дорогой еде, как креветки. В Microsoft креветок сравнивают с IBM, упадком Римской империи и всем тем, что делает большие организации неэффективными. Inside Out («Наизнанку»), книга, которая была выпущена в честь двадцать пятой годовщины Microsoft, отлично иллюстрирует этот аспект системы корпоративных ценностей:

«На всякий случай хотим напомнить главный секрет, помогающий всегда оказываться впереди стаи: нужно стараться не растолстеть, „всегда оставаться голодным". Творчеству способствуют трудности и лишения, вот почему мудрое и бережливое использование ресурсов стало традицией ведения бизнеса корпорацией Microsoft с самых ранних дней ее существования, когда, если честно признаться, и выбора-то особого не было. Это и сегодня

1 «порнографические фото на рабочем столе компьютера...» «Women Behaving Badly?» http://www.nwlinkcoml~rodvan/ msft.html (более не доступна).

2 «зарплаты относительно скромные...» Auletta «World War 3.0», стр. 164.

3 «гораздо чаще увидишь креветок, чем классных программистов...» Microsoft Corporation, «Inside Out», стр. 145.

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

39

наше кредо по одной простой причине: если вы будете полагаться на богатство, а не на сообразительность, вы рискуете утратить свое преимущество». 1

В той же книге можно найти и более лаконичный девиз: «Излишества мешают добиться успеха»2.

Для внешних наблюдателей эта боязнь расслабиться — одна из самых необъяснимых сторон корпоративной культуры Microsoft. Уже давно любимая тема для обсуждений топ-менеджеров Microsoft — возможная гибель компании. «Если мы примем неверные решения, —   сурово   предупреждал   Билл   Гейтс   на   праздновании   25-летнего юбилея

корпорации, — все, что мы выстроили за двадцать пять лет, может быть потеряно».3

«Однажды кто-то может застать нас врасплох, — пишет Гейтс в своей книге Business@the Speed of Thought («Бизнес со скоростью мысли»), — однажды какой-нибудь дерзкий новичок

вытеснит Microsoft из бизнеса».4

Это не просто персональная мания Гейтса. Смотрите, что пишет Стив Боллмер: «Наш новый конкурент может появиться внезапно, из „ниоткуда" и за одну ночь выбить нас из

бизнеса».5 Или Джеффа Рэйкс: «Если мы перестанем предлагать новые решения, чтобы соответствовать запросам потребителей и технологическому прогрессу, нас в любое время

могут вытеснить из бизнеса».6 Может быть, корпорацию Microsoft и можно назвать заносчивой, но уж никак нельзя назвать самодовольной.

Внешние наблюдатели могут усмехнуться, услышав подобную риторику. Microsoft — это слишком большой «воздушный шар». Если даже кто-то проткнет в нем дырку, пройдет немало времени, пока из него выйдет весь воздух. Хотя в долговременной перспективе и Гейтс, и Боллмер абсолютно правы. Компании обычно недолго удерживаются на самом верху. Компании, живущие благодаря инновациям, и погибают оттого, что не отреагировали вовремя на инновации.

В корпоративной культуре Microsoft преподаватель Гарвардской школы бизнеса Клэйтон М. Кристенсен играет такую же роль, как рок-звезды в поп-культуре. Сотрудники корпорации приходят на важные совещания с книгой КристенсенаThe Innovator's Dilemma («Дилемма

новатора»),    чтобы, когда понадобится, найти в ней нужную цитату.7 Основная идея

1 «На всякий случай, хотим напомнить...» Microsoft Corporation, «Inside Out», стр. 145.

2 «Излишества мешают добиться успеха...» Microsoft Corporation, «Inside Out», стр. 145.

3 «Если мы примем неверные решения...» Microsoft Corporation, «Inside Out», стр. 127.

4 «Однажды кто-то может застать нас врасплох...» Bank «Breaking Windows», стр. 33.

5 «Наш новый конкурент может появиться внезапно из ниоткуда...» Microsoft Corporation «InsideOut», стр. 71.

6 «Если мы перестанем предлагать новые решения...» Microsoft Corporation «InsideOut», стр. 186.

7 «приходят на важные совещания с книгой Кристенсена...» Bank «Breaking Windows», стр. 228.

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

40

Кристенсена — те самые бизнес-планы, которые приносят успех корпорации, могут потом помешать ей вовремя принять некоторые типы революционных изменений. Это «разрушительные» технологические прорывы, которые помогают новичкам-«Давидам» победить корпоративных «Голиафов». Короче говоря, эта книга полностью соответствует параноидальным страхам Microsoft.

В книге The Innovator's Dilemma используется как основная модель ситуация в отрасли производства компьютерных жестких дисков. Из семнадцати компаний, выпускавших жесткие диски в 1976 году, выжила только одна (IBM)    — все остальные или прекратили свое

существование, или были куплены конкурентами.1 Умело используя парадоксы, Кристенсен объясняет эти неудачи хорошим менеджментом. Ушедшие в историю компании столь много внимания уделяли запросам своих клиентов и потребностям своих инвесторов, что оказались не способными эффективно отреагировать на важные изменения в технологии.

Книга Кристенсена — это «евангелие» приверженцев идеи cluelessness («неведения»). Суть ее в том, что никто не может быть достаточно прозорливым для того, чтобы предсказать появление новых «взрывных» технологий и их эффект. И компаниям, и их клиентам необходимо понять, как эти радикально новые технологии будут использованы. Попытка решения этой задачи на жаргоне компьютерщиков называется «массированным параллельным процессом». Пробуются самые разные возможные применения новых технологий, но только немногие из них будут потом реализованы.

В книге The Innovator's Dilemma рассказывается такой анекдот. Через несколько лет после того, как группа Шокли в компании AT&T изобрела транзистор, в эту «материнскую компанию», которой принадлежала лаборатория Bell Labs, где работал Шокли, обратился японский бизнесмен, остановившийся в одном из дешевых отелей Нью-Йорка. Он хотел получить лицензию на производство транзисторов. Корпорация AT&T затягивала принятие решения, но он был настойчив и, наконец, сделка была заключена. После подписания лицензионного соглашения один из сотрудников AT&T спросил японского бизнесмена, что его компания собирается делать с этой технологией. Тот ответил, что собирается выпускать маленькие радиоприемники.

«Не понимаю, зачем кому-то могут понадобиться маленькие радиоприемники?» — спросил топ-менеджер AT&T.

«Ну посмотрим», — ответил японский бизнесмен. Его имя было Акио Морита, а его компания называлась Sony.   Маленькие транзисторные радиоприемники Sony  стали первым

2

удачным коммерческим применением транзисторов .

Логика была плохим помощником в предсказании этого успеха. Разве не логично предположить, что качество звука — это самое важное для воспроизведения музыки? У первых транзисторных приемников это качество было просто ужасным. Зачем людям могли понадобиться трещащие и шумящие транзисторные приемники, если они могли слушать музыку с отличным качеством звука в своих гостиных, где у них уже давно были радиоприемники величиной со стиральную машину?

Как писал Кристенсен: «Рынки, которые пока еще не существуют, нельзя анализировать.

1 «Из семнадцати компаний, выпускавших жесткие диски...» Christensen «The Innovator's Dilemma», стр.7.

2 «транзисторные радиоприемники Sony стали первым удачным коммерческим применением...» Christensen «The Innovator's Dilemma», стр. 201.

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

41

Их должны вместе открыть производители и клиенты. Возможные способы использования на рынке радикально новых „взрывных" технологий, когда эти технологии еще только разрабатываются, не просто неизвестны — они в это время еще непознаваемы »1.

Следовать за лидером

Суть точки зрения Кристенсена, конечно, не в том, что бизнесмены должны отвергнуть логику. Она сродни советам, которые дают людям, решающим головоломки: вам нужно понять, что способ мышления, хорошо работающий в большинстве ситуаций, может в некоторых ситуациях не работать. В таких особых ситуациях логика может вести вас в неверном направлении. Вам нужно остановиться, обдумать все возможности и затем методично искать решение. Вам нужно сочетать логику с креативностью и интеллектуальной гибкостью. Необходимо сначала использовать метод «брейн-сторминга» — «мозгового штурма», чтобы составить список возможных применений новых технологий, потом проверить их, причем не тратя на эту проверку слишком много ресурсов (поскольку большинство вариантов окажутся неудачными), и затем составить на основе того, что вы узнаете, план практической реализации новой технологии. Это алгоритм как инновационного бизнеса, так и решения головоломок.

Такие слова, как «креативность» и «инновации», — важные понятия для Microsoft. Мы

все слышали заявление: «Microsoft не способна выпускать отличные продукты»2 (так, например, писал Джеймс Глик в New York Times). «Этой корпорации не хватает „искры гениальности", она не способна к инновациям, в ее программах всегда есть сбои и дефекты, программное обеспечение, разработанное ею, лишено любых признаков индивидуальности».

Уже стало почти поговоркой: «Microsoft умеет только следовать за лидером»3.

Естественно, такие заявления не нравятся людям из Microsoft. Корпорация Microsoft мечтает, чтобы ее признавали и любили как «новаторскую компанию» (похоже, никто вас и не полюбит только за то, что вы сумели перекрыть кислород конкуренту, как поступила Microsoft

с компанией Netscape 4).   «Люди просто не знают о наших многочисленных новаторских

разработках, потому что мы не часто сообщаем о них в прессе»5, — пожаловался недавно журналу Fortune руководитель службы подбора персонала Microsoft Дэвид Причард. Степень креативности Microsoft, как и любой другой компании, определяется в первую очередь творческими способностями и способностью к инновациям работающих в ней людей. Корпорация Microsoft очень четко представляет, каких людей нужно привлечь для работы, и у

1 «Рынки, которые пока еще не существуют...» Christensen «The Innovator's Dilemma», стр. 143.

3 «Microsoft умеет только следовать за лидером...» См., например, Microsoft Corporation, «Inside Out», стр. 14, где Том Батон упоминает об этом.

4 Компания Netscape поставляла на рынок интернет-браузер, превосходивший аналогичную программу (Explorer) корпорации Microsoft, но после того, как Microsoft сделала Explorer интегральным элементом своей операционной системы Windows, Netscape был вытеснен с рынка.

5 «просто не знают о наших многочисленных новаторских разработках...» Lieber «Wired for Hiring».

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

42

корпорации достаточно денег, чтобы этого добиться.

Разработчики, менеджеры программ, тестеры

Подобно Нью-Йорку, корпорация Microsoft столкнулась с проблемой масштаба раньше, чем ее менее крупные конкуренты. В корпорации Microsoft программисты, которых там называют разработчиками или инженерами по дизайну программного обеспечения (SDE — software design engineers), всегда были «сердцем» корпорации. Долгое время они, собственно, и были компанией. В ранние дни Microsoft программировали все ее сотрудники. Билл Гейтс лично занимался подбором сотрудников. Он проводил у себя дома «вечеринки для кандидатов на работу». Он сам интервьюировал каждого кандидата. Он полагал, что один из лучших способов оценить способности программиста — увидеть написанные им программы.

Гейтс не хотел принимать на работу людей, которые не были программистами1. Он считал, что основа деятельности компании — программирование, поэтому самое важное — привлечь для работы в ней отличных программистов. Пол Аллен в свое время предлагал, чтобы компания занялась и производством аппаратных компьютерных средств — «железа», но Гейтс запретил это делать. Стив Боллмер хотел принять на работу непрограммистов — людей, которые бы занимались продажами программных продуктов. «Ты что, хочешь меня обанкротить?» — спросил у него Гейтс.

Наем разработчиков был и остается рискованным бизнесом. Пepвой продукцией Microsoft была версия компьютерного языка BASIC для компьютера Altair 8800, который любители сами собирали из набора деталей. Так у Microsoft появилась первая монополия на программное обеспечение для платформы Altair 8800, но это продолжалось недолго. Вскоре эти «самопальные» компьютеры оказались в мусорных бачках, так как были вытеснены следующей важной новинкой — собранными на фабрике и готовыми к работе персональными компьютерами.

С тех пор процессоры и наборы инструкций для них менялись почти каждый год, то же происходило и с языками программирования высокого уровня, которые используются для разработки программного обеспечения. Не было смысла тестировать программиста-разработчика на знание конкретного языка программирования, так как высока была вероятность, что компания вскоре станет использовать другой язык. В такой ситуации важным качеством стала гибкость.

Основная цель Microsoft при подборе персонала — найти «клонов Билла». Так на жаргоне компании называют молодых людей, таких же интеллектуальных и амбициозных, как Гейтс, но не обладающих пока опытом практической работы. Специалисты по отбору персонала Microsoft гордятся тем, что они в первую очередь умеют находить людей, которые обладают большим потенциалом, а не только тех, кто уже и так многого добился.

Именно такая философия подбора персонала создает «невидимый барьер» между сотрудниками Microsoft и других компаний. Корпорация Microsoft считает себя эксклюзивным клубом очень умных людей. Две «эмблемы», два символа этого клуба — интервью на сообразительность и фондовые опционы для сотрудников компании. Для справки: не все, кто работает в комплексе Microsoft в Редмонде, сотрудники корпорации. Уборка территории, прием посетителей, обеспечение безопасности, почтовые услуги, обслуживание кафетериев и

1 «Гейтс не хотел брать на работу непрограммистов...» Microsoft Corporation «Inside Out», стр. 72.

Уильям Паундстоун: «Как сдвинуть гору Фудзи»

43

производство компакт-дисков — всем этим занимаются другие нанятые для этой цели компании. Сотрудникам этих компаний совсем не нужно отвечать на загадки вроде «Сколько раз в течение д