Название: Модели и методы управления персоналом - Моргунова Е.Б. Жанр: Менеджмент Рейтинг: Просмотров: 786 |
Глава 11. кейс-тест ¾ новая методика оценки и развития потенциала управленцев
Ключевые понятия главы: метод кейсов, конкретные учебные ситуации, тестирование, прогностическая валидность, креативность управленца, «знаниевый» компонент компетенции, «опытный» компонент компетенции, трансформационное лидерство, кейс-тест, диагностическая функция кейс-теста, развивающая функция кейс-теста
Метод кейсов, или, как у нас пишут, конкретных учебных ситуаций, повсеместно завоевывает все большую популярность. Он используется и при обучении менеджеров, и при их оценке, и при отборе кадров. Но, как показывает опыт, есть определенные трудности в распространении этого, на первый взгляд, необычайно перспективного инструмента. Первая трудность связана с недостаточной операциональностью имеющихся в распоряжении кейсов. Пару лет назад Национальный Фонд подготовки управленческих кадров России выпустил объемный двухтомник кейсов «Российский менеджмент», базирующийся в основном на отечественном опыте. Казалось бы, бери и используй. Однако, не все так гладко. Анализ опубликованных кейсов показал, что в двухтомнике в основном представлены две крайности: это либо очень длинные, страниц по 15¾20, изложения производственных ситуаций, изучение которых требует не одного часа напряженной работы, либо короткие, на 1,5¾3 страницы учебные задачи для групповойработы, как правило, имеющие отдаленное сходство с реальностью. Кроме того, длинные кейсы имеют одно правильное решение. Соответственно, результат работы с длинным кейсом однозначен ¾ либо менеджер решает кейс правильно, либо ¾ нет, несмотря на несколько часов изучения. Нет промежуточного контроля и дифференцированной оценки сделанных логических шагов и проявленных умений. И поэтому трудно сказать, какова причина неверного решения. В то же время психологи десятилетиями разрабатывали стандартные тесты для диагностики личностных черт и способностей, в которых достигли определенных успехов в объяснении причин неудачного результата испытуемого. Но практика показала, что прогностическая валидность тестов, т.е. уровень предсказания на основе теста успешной работы, невысока. И невысока из-за слабой связи тестового материала с практическими профессиональными задачами. К тому же учить менеджеров успешному исполнению своей деятельности с помощью тестов невозможно. Недостатки обоих подходов к оценке и обучению в настоящее время успешно преодолеваются в отечественной практике. Нам известны успешные разработки Центра «Гуманитарные технологии» при факультете психологии МГУ (руководитель проф. А.Г. Шмелев), компании SHL (директор Ю.Ю. Шипков), группы разработчиков под руководством проф. Н.И. Конюхова. В данной главе мы предлагаем свой подход к перспективной задаче интеграции преимуществ кейса и теста. В результате нашей экспериментальной разработки можно говорить о новом классе психолого-дидактических инструментов, о «Кейс-тестах». Кейс-тест ¾ это методика оценки и развития потенциала профессионала, сочетающая в себе преимущества и преодолевающая недостатки традиционных кейсов и тестов. Особенность нашего подхода состоит в том, чтобы, во-первых, предложить испытуемым решать кейс структурированно, т.е. сначала выдвинуть гипотезы, объясняющие, почему ситуация развивается так, а не иначе, затем описать методы проверки своих гипотез и только после этого предлагать способы управленческого воздействия на ситуацию и ее участников. Соответственно, мы предлагаем отделить друг от друга проявления разных компетенции управленца: его креативные возможности, его методическую оснащенность и его опыт управленческих воздействий. Не исключено, что при таком методическом приеме окажется, что сходные общие результаты в решении кейса опираются на разные конфигурации компетенции менеджера. Одни более креативны, чем опытны; другие ¾ совершенно не креативны, но благодаря большому жизненному опыту с легкостью решают сложные психологические проблемы; третьи успешно справляются с кейс-тестом за счет отличной методической подготовки. Такой результат оценки намного более дифференцирован и точен. Он уже сам по себе мог бы использоваться как основа для кадрового решения. Усовершенствованные таким образом кейсы получили бы определенные преимущества даже по сравнению с популярным ныне методом Центра оценки. Мы обладали бы более объективными основаниями для принятия кадровых решений, чем нынешние методики, основанные на экспертной оценке. Таким образом, кейс-тест будет отличаться от обычных кейсов, во-первых, большей применимостью к ним критериев валидности и надежности, а во-вторых, более глубокой дифференцируемостью осуществляемой оценки. В отличие от тестов кейст-тест будет обладать высоким сходством с той деятельностью, на оценку которой он направлен, и дополнительной развивающей функцией. На последней стоит остановиться подробнее. Довольно мало тестов, которые претендовали бы на развивающий эффект. Однако, в кейс-тесте он предусмотрен, поскольку в процессе выполнения менеджер знакомится с более прогрессивной техникой анализа ситуации и принятия решения, а после индивидуального выполнения и его оценки может идти групповое обсуждение и принятие взвешенного группового решения. Каждый участник вправе обсудить свои предложения, самостоятельно сравнить итоговое групповое решение со своим первоначальным, осознать недостатки своей точки зрения. Иначе говоря, в итоговом варианте кейс-тест разворачивается сначала как индивидуальная, а затем групповая методика. Оценка может раздельно осуществляться по каждой из стадий работы с кейс-тестом. Поскольку первый вариант кейс-теста ориентирован на выявление креативности менеджеров как их важной черты, следует привлечь к рассмотрению некоторые модели креативности. В относительно новом исследовании, развивающем популярную концепцию транформационного лидерства (Burns, 1974; Tracey J.B.& Hinkin Т.Н., 1998; см. Главу 1) и базирующемся на факторном анализе, выявлено, что лидерство может быть оценено в пространстве трех факторов: 1. «Нетривиальность решений»; 2. «Забота» о последователях; 3.«Видение» будущего. По крайней мере два из трех указанных факторов имеют непосредственное отношение к креативности. Именно поэтому нам представляется чрезвычайно важным выделить эту составляющую из общего процесса принятия управленческого решения и разработать методику ее оценки, так сказать, в «чистом виде».
Методика разработки кейс-теста Разработка проходила в два этапа с интервалом в год. Сначала исследовалась внутренняя структура кейс-теста, особенности решения кейсов группой испытуемых, выделение наиболее валидных параметров оценки. Через год удалось воспроизвести процедуру кейс-теста на другой группе испытуемых с целью определения его надежности. Основная процедура оценки была едина и состояла в том, что испытуемым предлагалось решать учебные случаи (кейсы) из практической деятельности (см. Приложения 1 и 2). Первый этап разработки Методика состояла из пяти стадий. На первой стадии его участники проходили подготовку к решению проблемы. Осуществлялись психологическая и коммуникативная подготовка участников, происходило формирование двух рабочих групп. Участники были обеспечены необходимой информацией, была разъяснена логика, процедуры и правила игрового цикла. Происходило знакомство с инструментарием, предлагаемым для решения задач. На второй стадии ¾ диагностической ¾ участники выявляли характеристики проблем, задач, ситуаций, представленных в кейсах, систематизировали информацию о действующих лицах ситуаций. Происходил первичный анализ поступков персонажей, как самих «ключевых фигур», так и непосредственного их окружения. На третьей стадии ¾ стадии решения кейса ¾ участники осуществляли «прогнозирование» по отдельным аспектам случая с попытками обоснования собственного мнения. На четвертой стадии формировался так называемый «Полный сценарий» случая, когда отдельные проекты его участников сводились экспериментатором в общий для подведения предварительных итогов, выявления предпочтений и нахождения суммарных показателей. При этом отмечались необходимые планируемые изменения и инновации как при работе с анализом ситуации (проектный процесс), так и непосредственно во время принятия решений при ведении случая. На пятой стадии анализировался общий ход игры с целью закрепления полученных положительных результатов и навыков для использования их в повседневной практике управления. Организаторы, разработчики и сами участники игрового цикла получали индивидуальную и групповую обратную связь. Формулировались вновь выявленные проблемы и определялись роли всех участников в их разрешении. Таким образом, игровой цикл был завершен. Перед тем, как сосредоточить внимание непосредственно на эмпирической части нашего исследования, отметим ряд характерных черт игровых креативных упражнений, проводившихся непосредственно перед работой с кейсом. Во-первых, такие упражнения направлены на развитие воображения как главного компонента творческого мышления. Во-вторых, упражнения по развитию воображения выполняются по специально разработанным алгоритмам в соответствии с требованиями системно-функционального подхода, что создает, помимо развивающего еще и обучающий эффект. В-третьих, для таких упражнений характерно наличие системы проблемных ситуаций на выявление противоречий. Решение этих проблем осуществляется по алгоритму решения проблемных ситуаций. В результате подобных упражнений у слушателей формируются навыки творческого мышления, применимого во всех диапазонах, а креативность (способность к творчеству) имеет общую основу независимо от сферы деятельности и, наработанная на одном материале, может быть перенесена на другой материал, что особенно важно в профессиональной деятельности и в работе, для которой свойственен фрагментарно-ситуативный характер. Испытуемые В исследовании участвовали 23 слушателя факультета социального менеджмента и социальной работы Московской высшей школы социальных и экономических наук в возрасте от 23 до 35 лет. Все испытуемые имели высшее образование ¾ шестеро мужчин и семнадцать женщин. Экспериментальный материал Теперь обратимся конкретно к кейсам, предложенным участникам эксперимента. В задачу испытуемых входило структурирование предполагаемой работы со случаем в определенной последовательности: · знакомство с кейсом; · выдвижение максимально возможного количества потенциальных гипотез относительно событий, изложенных в кейсе; · предложение наибольшего количества потенциальных методов проверки выдвинутых гипотез; · определение релевантных интервенций, путей вмешательства социального работника при решении проблемы, содержащейся в кейсе.
Первая процедура Первая процедура обследования проводилась в два периода: с 16 часов 00 минут до 16 часов 40 минут и с 16 часов 50 минут до 17 часов 30 минут. Всего в ней приняли участие 22 человека. Использовался Кейс 1. «Жильцов» (см. Приложение 1). Испытуемые были разделены на 2 группы, контрольную и экспериментальную. В экспериментальной группе непосредственной работе с первым случаем предшествовало проведение креативного упражнения «Деревья». Членам группы (10 человек) было предложено найти максимально возможное количество следствий ирреальной гипотезы: «Если бы деревья на Земле были высотой в 3 километра, то...». Участники эксперимента, образовав полукруг, приводили самые разнообразные последствия этого предположения. Упражнение проводилось в течение 10 минут. Затем участники индивидуально ознакомились с кейсом и заданием, которое им необходимо было выполнить: · перечислить как можно больше гипотез, объясняющих поведение Михаила Семеновича Жильцова и его родственников; · к каждой гипотезе предложить последовательность действий для ее проверки; · перечислить меры, которые может предпринять семья совместно с социальными работниками для изменения ситуации. Подлинная причина событий, описанных в кейсе, ¾ старческое слабоумие (сенильная деменция) М.С. Жильцова ¾ студентам не была сообщена. В контрольной группе из 12 человек работа со случаем проходила аналогично, с той же последовательностью заданий, за исключением того факта, что перед непосредственным знакомством с кейсом проведение креативного упражнения отсутствовало. Участники эксперимента выдвинули в общей сложности 31 различную гипотезу, среди которых наиболее часто встречающимися предположениями причин ситуации, представленной в кейсе, были: · «последствия профессиональной деятельности Жильцова» ¾ 9 человек; · «психические нарушения» ¾ 8 человек; · «ощущение Жильцовым своей ненужности» ¾ 7 человек; · «кризис пожилого возраста» ¾ 7 человек; · «желание своим поведением вернуть в семью дочь» ¾ 7 человек; · «провоцирующее поведение жены» ¾ 7 человек; · «соматическое заболевание» ¾ 5 человек; · «алкоголизм» ¾ 4 человека. Среди методов проверки обоснованности своих предположений (возможных методов диагностики) студенты выделили следующие: · проведение медицинского/психического обследования Жильцова ¾ 18 человек; · метод беседы (с родственниками ¾ 16 человек; с Жильцовым лично ¾ 14 человек; с его женой ¾ 12 человек; с его бывшими коллегами ¾ 5 человек); · метод сбора и анализа документов ¾ 6 человек; · метод наблюдения ¾ 3 человека; · метод опроса соседей ¾ 2 человека. В группе предлагаемых способов осуществления вмешательства в ситуацию социальным работником преобладали такие, как: · помещение Жильцова в стационар, медикаментозная помощь ¾13 человек; · индивидуальное консультирование ¾ 8 человек; · семейный тренинг ¾ 6 человек; · развод ¾ 3 человека. Необходимо отметить, что в группе, проведению инновационной игры в которой предшествовало упражнение на развитие креативности, наблюдались неожиданные и нестандартные для такой ситуации ответы, например были сделаны следующие предположения и возможные перспективы для изменения ситуации к лучшему: · «это модель «созависимой» семьи»; · «у Жильцова присутствуют садо-мазохистические наклонности»; · «возможное объединение семей решит эти проблемы». В таблице 1 мы приводим детальные результаты эксперимента с первым случаем; в ней определено количество выдвинутых каждым слушателем гипотез, методов проверки, а также предложенных интервенций в каждой из групп; подсчитаны суммарные и средние показатели. Затем с целью определения связи между полученными данными мы определили коэффициент корреляции. Результаты представлены в таблице 2. Таблица 1 Результаты предполагаемой работы со случаем, структурированные по экспериментальной и контрольной группам
Дата проведения ¾ 29 февраля 2000 года Кейс 1. «Жильцов»
|