Название: Модели и методы управления персоналом - Моргунова Е.Б. Жанр: Менеджмент Рейтинг: Просмотров: 786 |
Глава 5. социальная психология занятости и безработицы
Ключевые понятия главы: «витаминная» теория работы, концепция справедливости в оплате, абсолютная и относительная бедность, факторы поддержки и мотивации в удовлетворенности работой, тендерные и этнические особенности в удовлетворении работой, концепция явных и скрытых функций занятости, теория «депривации» безработного, лонгитюдные и агрегированные исследования безработицы, теория содействия среды при работе.
Введение На момент ухода на пенсию количество часов, проведенное на работе конторским служащим или любым специалистом с полной занятостью, в общей сложности составляет около 100000 часов. Такая значительная сумма получается, если умножить 45 часов еженедельной занятости на 45 рабочих недель в году и на 45 лет рабочего стажа. Это ¾ 12 полных лет ¾ жизни. Единственное, на что человек затрачивает больше времени ¾ это сон. Впрочем, многие женщины большую часть своей жизни проводят в домашних хлопотах без какого-либо денежного вознаграждении. О ситуации в будущем можно только гадать. Тендерные различия в сфере оплачиваемой и неоплачиваемой работы, возможно, также будут размываться, даже несмотря на то, что прогнозировавшееся ранее значительное сокращение затратвремени на домашнее хозяйство не состоится. Количество времени в среднем, проводимое на оплачиваемой работе, в дальнейшем может продолжать сокращаться, хотя новые условия, по крайней мере в Великобритании, такие как поднятие планки женского пенсионного возраста, упадок профсоюзного движения, учащение сокращений на работе, напротив, диктуют увеличение рабочего времени. Согласно утверждению Handy (1986), правомерного для любой профессиональной сферы, количество времени, проводимого нынешним поколением на работе, по сравнению с предыдущим уменьшилось вдвое. Сокращение рабочего времени стало одним из аргументов в пользу «разрушения института занятости» и «избавления от института занятости». Утверждается, что институт оплачиваемой работы потерял то центральное положение в жизни общества и индивида, которое он имел ранее. С нашей точки зрения, наоборот, проблема занятости остается главной заботой как для большинства индивидов и их семей, так и для сообществ, которым они принадлежат. Поскольку взамен занятости не появилось иного института, способного играть решающую роль в определении социально-экономической структуры общества и могущего так или иначе обосновывать то или иное распределение вознаграждений и статусов в обществе (см. Sayers, 1998). В то время как в Европе количество рабочего времени в среднем сокращается, нет ни малейшего намека на проявление этого процесса в США. Данная глава рассматривает сферу оплачиваемой работы или занятости и ее воздействия на индивида. В связи с этим будет проработан круг вопросов в двух направлениях. Во-первых, это сущность и значение оплачиваемой работы для тех, кто работает и полагает, что сохранит это место, т.е. для людей с гарантированной занятостью. В отношении их нам интересны вопросы ¾ «Что они надеются приобрести, работая?» и «Что они приобретают в действительности?». Во-вторых, мы рассмотрим, что представляет собой жизнь тех, кто желал бы иметь надежное рабочее место. Это могут быть люди, находящиеся под угрозой сокращения или временно безработные.
Почему мы работаем? Два самых очевидных ответа на этот вопрос ¾ «потому что мы вынуждены» и «потому что мы так хотим» ¾ были более или менее предложены и по сей день популярным пессимистом Зигмундом Фрейдом и ныне дискредитированным Карлом Марксом. С точки зрения Фрейда, работа ¾ это неприятная необходимость, дающая возможность выжить, и действительно, необходимость является основным мотивом для работы по сути для каждого из нас. Для большинства людей заработная плата является главным источником денежных средств на приобретение и средств первой необходимости, и предметов роскоши. Время от времени многие из нас мечтают освободиться от необходимости работать вообще, и это не противоречит тому факту, что большинство продолжали бы работать и в случае получения финансовой свободы. Согласно результатам исследования Warr (1982), 64\% опрошенных согласились с тем, что они продолжали бы работать, но лишь половина из них выбрали бы нынешнее рабочее место. Итак, мы работаем из-за необходимости, но есть и другие причины. Работа, по утверждению Фрейда, необходимость, но всегда ли она неприятна? Не потому ли мы работаем, что хотим этого? Мнение Маркса должно стать отправной точкой в наших рассуждениях. Труд, представляя собой творческий объединяющий процесс, в результате которого люди получают продукты своих усилий, взаимодействуя с себе подобными, так или иначе способствует благополучию индивида. Обратясь к мотивам мужчин и женщин, обладающих профессиями, требующими значительных усилий и предполагающими автономность, такими как врачи, архитекторы, ученые, но тем не менее низкооплачиваемыми, отчасти правомерно сделать вывод, что они работают, потому что хотят заниматься именно тем, чем занимаются. Однако, представив себе недостаточно квалифицированного рабочего, чья задача ¾ выполнять ряд ограниченных повторяющихся действий, мы будем менее уверены в своей правоте. Допуская, что мотивация работать представляет собой смесь внешних факторов, таких как заработная плата, и внутренних ¾ интерес к профессии в сочетании с чувством общественного долга, мы должны признать, что перевес по значимости в ту или иную сторону зависит от самого работника. Для углубленного изучения данной проблемы мы рассмотрим несколько теорий о том, что человек может приобрести благодаря работе. От чего именно зависит ощущение собственного благополучия и удовлетворения работой?
Что служащий может приобрести благодаря работе Возможно двухфакторная теория Ф. Герцберга (1959; 1968) ¾ самая известная из всех предложенных, в центре которых ¾ мотивация работника и его чувство удовлетворения работой. Согласно этой теории, работнику присущи потребность в безопасности и потребность самореализации и профессионального роста. Удовлетворение этих потребностей возможно благодаря многоаспектности той или иной работы. Такие внешние факторы, как заработная плата, межличностные отношения в коллективе, условия работы, способствуют удовлетворению потребности безопасности, в то время как потребность профессионального роста требует создания внутренних условий, включая интерес к работе как таковой, ощущение достижений, чувство признания и ответственности. В центре теории Герцберга ¾ утверждение, что включение внешних факторов, которые он назвал «гигиеническими», или «факторами поддержки», предотвращает негативное чувство неудовлетворенности, в то время как включение внутренних факторов, названные «факторами мотивации», способствует позитивному чувству удовлетворения работой. Другими словами, неудовлетворенность и удовлетворенность ¾ не взаимоисключающие понятия, они являются двумя крайними точками по обе стороны от нейтрального состояния. Хорошая заработная плата и достойные рабочие условия не являются условиями удовлетворения работника, они лишь предотвращают чувство неудовлетворенности и озлобленности. Удовлетворение зависит от внутренних факторов мотивации. К несчастью для теории Герцберга, большинство исследований на предмет изучения ее состоятельности, входе которых использовались не методы Герцберга, не подтвердили четкую изолированность факторов удовлетворенности и неудовлетворенности (Landy, 1989; Locke & Henne, 1986). Практически вследствие этого теория Герцберга была предана забвению теоретиками, занимавшимися проблемой удовлетворенности работой, впрочем, свое скромное место теория занимаете некоторых разделах менеджмента. Думается, это теория игнорируется в такой же степени несправедливо, как она была популярна 25 лет назад. Недостаток теории не в том, что в ней нет и доли правды, а в предлагаемых ею слишком категоричных выводах. Позиция Герцберга была бы более устойчивой, если бы он довольствовался более скромными утверждениями, к примеру: удовлетворение или неудовлетворение работой обусловлены, как правило, разными факторами, высокой степени удовлетворения трудно добиться, используя лишь гигиенические факторы, обычно это требует и включения факторов мотивации. Конечно же, мы не должны отрицать, что работник надеется получить удовлетворение не только от внешних факторов, к которым относятся заработная плата, условия работы и коллеги, но и от внутренних, от самой работы и как следствие ¾ от ощущения достижений, признания и ответственности. Имели место и многие другие теории мотивации (создания оптимальных условий для работы) и теории удовлетворения работой (как ее последствий) (см. Landy, 1989; Locke & Henne, 1986; Thierry & Koopman-Iweta, 1984). Должно быть, теории и той, и другой группы, в принципе, могут нам помочь понять, что ожидает работник от своей работы. К сожалению, многие рецензенты едины во мнении, что до сих пор нет добытых опытным путем доказательств, достоверно подтверждающих их теорий. Поэтому мы продолжим поиски того, что могло бы нас привести к ответу на вопрос ¾ что мы ожидаем приобрести от оплачиваемой работы. Jahoda (1982) предложила элементарное объяснение, позволяющее выявить по крайней мере некоторые наши ожидания от занятости как социального института. Оперируя понятиями Фрейда ¾ явные и скрытые функции, ¾ она утверждала, что явная функция занятости состоит в том, чтобы обеспечить финансовую выгоду работнику. В своих работах Jahoda мало затрагивала тему явной функции, признавая ее бесспорную роль. Вместо этого она сосредоточила внимание на описании менее явных, скрытых функций занятости, которые становятся очевидными в нетипичных обстоятельствах, к примеру, в случае увольнения работника. В соответствии с ее анализом, занятость имеет скрытое значение для индивида по пяти аспектам: Позволяет вести активный образ жизни ¾ вы не можете заниматься ничем в течение долгого времени; Структурирует ваше время ¾ работа должна быть выполнена в срок; Заставляет следовать общим целям; вы не можете оставаться озабоченным только своей жизнью; Включает вас в социальное окружение ¾ редки случаи, когда работа выполняется изолированно от других людей; Служит показателем вашего социального статуса и выразителем вашей индивидуальности ¾ вас оценивают, принимая во внимание вашу профессию. Как мы видим, популярная теория Jahoda позволяет предположить то, что происходит с человеком, потерявшим работу. Используя эту теорию для анализа состояния безработного человека, мы обнаруживаем один пробел. Кроме упоминания слова «деятельность», в ней ничего не говорится о такой очевидной функции, как обеспечение работой и возможности приложить физическую силу, использовать профессиональные навыки, получить гамму чувств по поводу внутреннего удовлетворения от приложения усилий. Полезно также напомнить, что понятие «работа» несет в себе два значения. Понятие «работа» (work) может быть использовано для определения непосредственно обязанностей работника; «работа» как рабочее место (job) включает в себя такие компоненты, как коллеги, заработная плата, условия работы и т.д. Понятие «работа» как содержание профессиональных обязанностей ограничивается внутренними элементами; «работа» как рабочее место включает и внутренние, и внешние элементы. Акцент в теории Jahoda делается на тех позитивных моментах, которые может вынести работник благодаря своему рабочему месту. Это ¾ товарищеские отношения, понимание собственной индивидуальности, определение совместных целей. Но теория умалчивает о том, что может дать работа как деятельность. В связи с этим рассмотрим еще одну теорию, которая, следуя идеям Jahoda, вносит свои существенные дополнения. Warr изучал взаимосвязь между, с одной стороны, занятостью и безработицей и, с другой стороны, душевным здоровьем и психологическим равновесием. После анализа значительного числа подобных исследований он сделал вывод, что существует 9 разных видов факторов, благодаря которым занятость или безработица приводят к улучшению или ухудшению душевного здоровья. Они перечислены в таблице 1 в несколько ином порядке, чем предлагал Warr. На некоторое время сосредоточим внимание на релевантности этой теории применительно к работающему человеку; ситуация с безработным человеком будет рассмотрена позднее. Если мы сможем установить, как эти 9 характеристик занятости приводят к психологическому равновесию, то будет возможно утверждать, что это те позитивные моменты, которые в идеале все трудящиеся должны получать благодаря работе (спустя 12 лет Warr предложил добавить десятый «витамин» ¾ помогающий контроль). Первая мысль, которая может прийти в голову, состоит в том, что работнику следует получать как можно больше этих позитивных элементов. Возьмем, к примеру, «наличие денег». Полагают, что низкая заработная плата ухудшает психологическое здоровье, тогда как высокая заработная плата улучшает. Чтобы иметь наилучшее здоровье, разве не следует всем получать как можно больше, вероятно задумаетесь вы, и будете правы. Но это нереальное предложение влечет за собой очевидные трудности. Общепринято, что систематическая связь двух переменных подразумевает линейную зависимость, т.е. увеличение одной сопровождается возрастанием второй. Но специфика модели Warr в том, по его утверждению, что взаимосвязь психического здоровья и каждой из девяти переменных не представляет собой линейную зависимость. В случае с заработной платой Warr указывает на то, что есть доказательства некоторого улучшения психического здоровья в процессе увеличения заработной платы, далее при прочих равных обстоятельствах состояние психического здоровья остается более или менее постоянным. Таким образом, необычайное увеличение заработной платы высшего звена служащих не гарантирует, что это поможет им чувствовать себя счастливее коллег из низшего звена управления, но при этом очень низкая заработная плата может сделать их несчастными. Возможность контролировать ¾ другая детерминанта психического здоровья ¾ действует иначе. Небольшая степень или отсутствие как таковой возможности контролировать то, чем ты занимаешься, вредит психологическому здоровью, которое соответственно улучшается по мере появления у работника чувства, что он может влиять на свою работу. Контроль сверх меры не улучшает психического здоровья, а фактически ухудшает его, в отличие от фактора заработной платы. Если вы чувствуете возможным контролировать абсолютно все аспекты вашей деятельности, то где в таком случае найти место элементам спонтанности, творчества и профессионального вызова? Чрезмерный контроль несет в себе угрозу. Факторы заработной платы и контроля поясняют два принципа воздействия, установленные Warr и отображенные в схеме 1. С достаточной долей остроумия Warr предположил, что эти два принципа воздействия подобны действию двух типов витаминов, влияющих на физическое здоровье. Из всех существующих витаминов лишь некоторые способны навредить, так что если вы испытывали недостаток всех витаминов, то полезно увеличить прием каждого витамина. Оптимальное состояние достигается при прочих равных условиях до того, как потребление превысило нормальный уровень. Во всяком случае, в течение некоторого времени дальнейшее увеличение уровня потребления не приведет ни к улучшению, ни к ухудшению здоровья. В случае с некоторыми витаминами, к примеру, С и Е, этот принцип приемлем, независимо от величины потребления ¾ сохраняется постоянный эффект. Но что касается других витаминов, например, А и D, чрезмерное употребление вредоносно, что проявляется в наличии дополнительных декрементов. Warr утверждает, что витамины 1, 2 и 3, обозначенные в таблице 1, имеют постоянный эффект, а витамины с 4-го по 9-й вносят дополнительные декременты. Особенности взаимосвязи уровня потребления и степени благосостояния проиллюстрированы в схеме 1. «Витаминная модель» Warr представляет собой самый далеко идущий и методически разработанный анализ в отношении взаимосвязи оплачиваемой работы и психического здоровья, несмотря на это мы не можем избежать критики. Список девяти обуславливающих факторов составлен произвольно, другие психологи могли бы составить несколько иные списки. Прежде всего, важен, но, согласно Warr, не единственно необходим ситуационный анализ. Девять специфических аспектов ситуации занятости, предположительно такой, какой ее видит работник, призваны предопределить психологическое состояние работника, однако мало уделено внимания рассмотрению психологических процессов, которые, возможно, служат связующим звеном ситуации и психического здоровья. Состоятельность любой модели, содержащей девять ключевых пар с нелинейной зависимостью, в целом будет сложно проверить опытным путем. Впрочем, 2¾3 фактора и их взаимодействие возможно выявить в ходе одного исследования. Пожалуй, наиболее тщательное индивидуальное исследование с целью проверки состоятельности теории Warr было проведено DeLonge и Schaufeli при содействии датских работников здравоохранения (1998). Исследователи обнаружили действительно нелинейный тип взаимосвязи нескольких «витаминов» и психического здоровья, как и предвидел Warr.
Схема 1. «Витаминная» модель (Warr)
Тем не менее «витаминная модель» позволяет сделать вывод, что в идеале нам необходимо иметь как минимум средний показатель: заработной платы, физической безопасности, социального положения, возможности контролировать, использовать свои навыки, достижения внешних целей, разнообразия, ясности, межличностных отношений. Работники с высоким положением профессий среднего класса вполне вероятно получают не все, но большинство этих положительных факторов. Насколько реальная работа отличается от идеальных представлений, возможно, зависит от дополнительных декрементов, получаемых на уровне достижения целей, разнообразия, построения межличностных отношений. Работникам физического труда не настолько повезло. В какой степени возможности контролировать, использовать навыки и разнообразить свою деятельность могут быть доступны работнику конвейерной линии или работнику сферы обслуживания? Практически нет необходимости заверять полуквалифицированных работников, управляющих техникой, и кассиров супермаркета, что огромная заработная плата не причинит вреда их психическому здоровью. Оговорив те выгоды, которые должен получать работник, обратимся к вопросу, что они фактически приобретают.
Что работники реально приобретают благодаря работе? Еще не проведены те исследования, которые позволили бы нам составить полный перечень «витаминов», получаемых работником в зависимости от своей работы. Но существует множество теорий по проблеме удовлетворения или неудовлетворения работой, как в целом, так и отдельными ее аспектами. Удовлетворение работой является компонентом того, что Warr называл психическим здоровьем или благополучием. Результаты опросов по поводу удовлетворения или неудовлетворения работой являются самым доступным источником, позволяющим судить, как много, а иногда и что именно дает работа. Говоря об удовлетворении работой, мы полагаем, что это отношение к работе в целом и ее аспектам в частности. Отношение включает очевидный эмоциональный компонент, образное восприятие и намерения действовать в том или ином ключе.
Методы исследования удовлетворения работой С целью анализа типичных результатов опросов рассмотрим вкратце конструкты «степень удовлетворения» или «неудовлетворения», которые использовали в ходе исследования Berkovitch, Fraser, Treasure и Cohran (1987). Воспользовавшись методом случайной выборки, они исследовали мужскую половину трудящихся с полной занятостью города Медисон, центра штата Висконсен, и его окрестностей. Каждого респондента из общего числа приблизительно в 250 человек попросили оценить степень удовлетворения каждым аспектом работы и работой в целом по 10-балльной шкале, где 1 означает «совершенно неудовлетворен», а 10 ¾ «крайне удовлетворен». Таблица 1 демонстрирует полученные результаты. В целях упрощения мы могли бы объединить результаты в группы от 10 до 7 баллов как ответы «более или менее удовлетворен» и от 1 до 4 как «более или менее неудовлетворен». Мы видим, что более чем три четверти опрошенных мужчин с полной занятостью утверждают, что они в целом довольны своей работой, около 5\% выразили свое неудовлетворение. Была отмечена высокая степень удовлетворения по сути каждым аспектом работы за исключением возможности продвижения по карьерной лестнице. Являются ли результаты, полученные в относительно процветающем западно-американском городе начала 80-х годов, более или менее типичными? Очевидно, нет. В последние десятилетия исследования постоянно констатируют высокую степень удовлетворенности работой. Действительно, Staw (1984), проанализировав факты, сделал вывод, что в течение нескольких лет процент респондентов, отмечающих удовлетворение работой, продолжает расти; в США в начале 80-х годов, как правило, эта цифра равняется 80¾85\%. По-видимому, это характерно и для других стран, включая Великобританию. Curtice опубликовал результаты международного исследования, проведенного в девяти европейских странах, Израиле и США. Опрашиваемым были предложены 7 вариантов ответов, проранжированных от оценки «совершенно удовлетворен» до «совершенно неудовлетворен». В результате анализа данных Curtice заявил: «Неудовлетворение ¾ крайне редкое явление, в целом не характерное для работников. В среднем от 80 до 91\% работников, независимо от страны, за исключением Венгрии, утверждают, что они как минимум удовлетворены своей работой». До того как с легкостью сделать вывод о том, что большинство работников, должно быть, получают от работы практически все, что нужно, нам следует сделать по крайней мере два критических замечания. Первое: остается неясным, какова среди всей этой массы людей, по-видимому, довольных своей работой, доля тех, кто ею относительно неудовлетворен? И где мы можем найти несчастливых работников? Второе: можем ли мы принять на первый взгляд непротиворечивые результаты исследования? Неужели мир действительно полон счастливых служащих?! Таблица 1 Berkowitz, Fraser и другие ¾ Информация, касающееся удовлетворения работой
Из результатов более ранних систематических исследований на предмет выявления степени удовлетворенности работой становится ясно, что основные групповые различия больше обусловлены профессиональным уровнем и статусом в соответствии с принадлежностью к тому или иному социальному классу, чем демографическими особенностями, такими как пол, этнические корни, возраст. В одном из ранних исследований Hoppock (1935) дает отчет по результатам, полученным в небольшом сообществе в Пенсильвании. Практически все трудящиеся данного сообщества были опрошены, составив в общей сложности выборку из 268 респондентов. Немного упростив результаты и переведя их в 7-балльную шкалу, где оценка 7 является выражением «крайнего удовлетворения», а 1 ¾ «крайнего неудовлетворения», можно отобразить уровень удовлетворения в зависимости от профессионального статуса следующим образом:
Неквалифицированные рабочие физического труда ........…. 4,0 Полуквалифицированные рабочие........................................... 4,8 Квалифицированные рабочие физического труда и низший уровень «белых воротничков»................................. 5,1 Специалисты, выполняющие управленческие функции........................................................... 5,5
В процессе исследования, проведенного в Великобритании в 1978 году, было выявлено, что на вопрос: «Нравится ли Вам то, чем Вы занимаетесь: очень, немного, нисколько?», выбрали ответ «очень»: 81\% менеджеров, 73\% квалифицированного персонала, 66\% неквалифицированных работников. Заметное, но не разительное падение степени удовлетворенности по мере снижения профессионального статуса неизменно отмечается во всех исследованиях. Но сегодня факты говорят о том, что ситуация изменяется. В настоящее время специалисты и «белые воротнички» все чаще оказываются под угрозой сокращения и поэтому вынуждены работать намного интенсивнее, чем они это делали ранее. Как следствие, они могут потерять свое привилегированное положение на рынке труда. Демографические особенности обуславливают менее выраженные и менее постоянные различия. Чем старше человек, тем он, как считается, больше удовлетворен своей работой (к примеру, Berkovitz и др., 1987), причем работой во всей ее совокупности (например, Gibson & Kein, 1979). Многие факты, подтверждающие существование этнического фактора, можно найти в серии исследований, сравнивающих положение белых и цветных в США. Все исследования выявили относительно небольшие, но постоянные различия в степени удовлетворения работой, причем большее удовлетворение характерно для людей белой расы. Это подтверждают, например, национальная выборка (Weaver, 1977) и исследование бухгалтеров белой и черной рас (Scolum & Strawser, 1972). Если вспомнить, насколько очевидной была дискриминация людей черной расы в сфере занятости США, кажется странным, что обнаруженные различия столь незначительны. Подобно многим национальным меньшинствам, женщины и по сей день подвергаются дискриминации на рынке труда. В целом, женщины, как правило, имеют менее престижную и менее оплачиваемую работу, чем мужчины, и даже в рамках одной профессии различия очевидны, поскольку женщины поставлены в худшие условия. Мы могли бы предположить, что женщины в целом менее удовлетворены работой, но это не так. Результаты исследований по выявлению тендерных особенностей, как правило, не постоянны, и даже если эти различия четко проявляются, то их не так уж и много. Некоторые из отмечаемых особенностей, особенно в отношении женщин, менее удовлетворенных работой, скорее всего, исчезнут, если начать контролировать по отдельности фактор профессионального положения и другие факторы (к примеру, Sauser & York, 1978). Действительно, не так уж редки те случаи, когда женщины вполне довольны своей работой. К примеру, автор исследования, охватившего 11 стран и упомянутого ранее (Curtice, 1993), предоставил данные по 10-ти странам. Они позволяют судить о степени удовлетворения работой мужчин и женщин с полной занятостью. Рассмотрим категорию респондентов, показавших высокую степень удовлетворения, т.е. ответивших «совершенно удовлетворен», либо «очень доволен». Оказывается, что из 10-ти случаев в двух мужчина более удовлетворен, чем женщина, в двух случаях мужчина и женщина одинаково удовлетворены и в шести случаях женщина удовлетворена больше, чем мужчина. Конечно, в некоторых странах женщины, будучи частично заняты, имеют более низкий статус, низкую заработную плату и поставлены в худшие условия, чем женщины с полной занятостью (O'Railly & Fagan, 1998). Если обобщить результаты по 10-ти странам и вывести общий коэффициент оценок с высокой степенью удовлетворения, можно получить неожиданную картину:
Иначе говоря, женщины с частичной занятостью с большей вероятностью удовлетворены своей работой, чем мужчины и женщины с полной занятостью. Факты, полученные Curtice (1993) и Agassi (1982), свидетельствуют о том, что тендерные различия в этой области требуют адекватного объяснения. Возможно, что более высокая степень удовлетворения, несмотря на худшие условия работы и перспективы, объясняется низким уровнем ожиданий женщин на предмет того, что они могли бы приобрести работая. Но если быть честными, то на самом деле мы просто не знаем реальной причины. Hakim (1996) предположил, что эти тендерные различия могут быть объяснены, если принять ту точку зрения, что меньшинство женщин включают в свои жизненные приоритеты карьеру, а большинство строго ориентированы на создание семьи. Это означает, что женщины представляют собой более разнородную группу, чем мужчины. Так или иначе, было бы странным, если бы отношение к работе и ее значимость для мужчин и женщин были бы практически идентичными, в то время как продолжают существовать реальные тендерные различия, обуславливающие место оплачиваемой работы в жизни мужчин и женщин. Возможно, исследования по вопросу удовлетворения работой недостаточно раскрывают значение оплачиваемой работы для индивида и отдельных категорий работников. Если это так, то стоит вернуться ко второму ряду критических замечаний. Можем ли мы принять на веру на первый взгляд неопровержимые факты о среднем уровне удовлетворения трудящихся?! Есть несколько причин, позволяющих проявлять скептицизм в этом вопросе. Во-первых, настораживает существование противоречивых фактов. В результате интенсивных исследований определенных категорий работников, проведенных в ряде стран, был обнаружен существенный уровень неудовлетворения (например, Beynon, 1984; Haraszti, 1977; Nolan, Witchert & Burchell, 1999). Разве эпидемия забастовок, диспутов и озабоченность менеджеров по поводу увеличения количества прогулов без уважительных причин и текучести кадров не противоречат утверждениям о высокой степени удовлетворения работников? Второй ряд контраргументов касается методов, использованных в исследованиях для оценки степени удовлетворения. В сущности, в ответ на любой прямой вопрос «Удовлетворены ли Вы...» ¾ работой, зарплатой, жизнью в целом, семейной жизнью, сексуальной или другими ее аспектами ¾ респондент отмечает высокую степень удовлетворения. Является ли в некоторых случаях этот ответ неискренним? Находясь лицом к лицу с незнакомцем, коим является интервьюер, и отвечая на вопрос, респондент, возможно, чувствует себя обязанным представить себя в позитивном свете и ни в коем случае не оставить о себе первое впечатление как о «нытике». Признание «неудовлетворения» может послужить угрозой для самооценки респондента, поскольку далее следует очевидный вопрос ¾ «Что Вы собираетесь делать в связи с этим?». Особенно в ситуации, когда респондент должен признать, что его нынешняя работа ¾ лучшая из того, на что он может претендовать. В отдельных случаях ответ респондента «я удовлетворен», стоит понимать либо как «я прилагаю все усилия, чтобы преуспеть на не слишком хорошей работе», либо как то, что он действительно увлечен своей работой. Утверждение «доволен» может иметь как минимум два смысла; это может означать вынужденное принятие и приспособление к ситуации, либо реальное удовольствие. Если мы хотим использовать высказывания респондента в качестве показателя того, получает ли он в действительности предполагаемые позитивные моменты, мы должны включить в понятие «удовлетворение» элемент «удовольствия».
Использование косвенных вопросов в опросах на предмет удовлетворения работой Один из способов сфокусироваться на понятии «удовлетворение» как «удовольствие» ¾ это задавать не прямые вопросы, такие как «Насколько Вы удовлетворены...», а косвенные, гипотетические, которые освобождают респондента от необходимости давать желаемые в обществе ответы и от угрозы его самолюбию. Два варианта подобных вопросов, в свое время включенные в ряд исследований ¾ «Если бы Вы смогли прокрутить время назад, вернулись бы Вы на нынешнее рабочее место?» и «Порекомендовали бы Вы Вашу профессию сыну/дочери/лучшему другу?». Если респондент отвечает, что «удовлетворен», и он действительно доволен своей работой, то ожидается, что он ответит положительно и на эти вопросы. Многие респонденты так и отвечают, но немало и тех, кто отвечает отрицательно. Если косвенные вопросы приняты на вооружение в качестве опосредованного способа измерить удовлетворение работой, то в целом количество положительных ответов заметно падает по сравнению с заявляемым количеством при использовании прямых вопросов. Кроме того, данные об удовлетворении, выявленные с учетом карьерного статуса, становятся более выраженными при использовании косвенных вопросов. Таким образом, несмотря на то что около 15\% канадских чернорабочих ответили о своем неудовлетворении на прямой вопрос, менее половины из них дали положительный ответ на косвенный вопрос (Archibald, 1978). Указанный ученый обн |
| Оглавление| |
- Акмеология
- Анатомия
- Аудит
- Банковское дело
- БЖД
- Бизнес
- Биология
- Бухгалтерский учет
- География
- Грамматика
- Делопроизводство
- Демография
- Естествознание
- Журналистика
- Иностранные языки
- Информатика
- История
- Коммуникация
- Конфликтология
- Криминалогия
- Культурология
- Лингвистика
- Литература
- Логика
- Маркетинг
- Медицина
- Менеджмент
- Метрология
- Педагогика
- Политология
- Право
- Промышленность
- Психология
- Реклама
- Религиоведение
- Социология
- Статистика
- Страхование
- Счетоводство
- Туризм
- Физика
- Филология
- Философия
- Финансы
- Химия
- Экология
- Экономика
- Эстетика
- Этика
Лучшие книги
Гражданский процесс: Вопросы и ответы
ЗАПАДНОЕВРОПЕЙСКОЕ ИСКУССТВО от ДЖОТТО до РЕМБРАНДТА
Коммуникации стратегического маркетинга
Консультации по английской грамматике: В помощь учителю иностранного языка.
Международные экономические отношения