Название: Стратегический менеджмент: целевое управление персона­лом организаций - Дмитренко Г. А.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 680


2.1. модель оценки результатов труда на основе учета полезности затрат рабочего времени

Оценка результатов труда работников всех категорий через оцен­ку количества или объема выполненных работ или заданий, свое­временности и качества их выполнения прямо увязывает деятель­ность работников с конечными целями организации в части объема поставки к определенному сроку заказанной потребителем продук­ции или услуг, соответствующих определенному стандарту качества. Ибо все вышеозначенные параметры конечной продукции органи­зации прямо и непосредственно обусловливаются соответствующи­ми параметрами труда всех участников процесса изготовления этой продукции. Каков труд, такова и продукция — неизменный закон производства.

Первым условием разработки оценки результатов труда является необходимость учета всех выполненных работ по объему каждой из них (связанной с полнотой содержания) и срокам. Оба эти понятия, определяя количество труда работника, имеют неразрывную связь, более детально изложенную ниже.

Например, если какая-то работа сдана исполнителем в заранее оговоренный срок, но содержание не соответствует полноте зада­ния, — она не считается законченной. Только лишь после заверше­ния содержания она может быть принята потребителем (следующим звеном в технологической цепочке) как законченная. А так как та­кое завершение требуетдополнительного времени, то в данном примере работа будет выполнена с каким-то опозданием по отно­шению к установленному сроку. Иными словами, только в случае, когда содержание выполненной работы полностью соответствует заданию, может определяться ее законченность по отношению к срокам. Таким образом, первый результат труда— его количест­во— будет рассчитываться через затраты времени относительно срока выполнения каждой конкретно выполненной работы.

Вторым условием оценки результатов труда, характеризующим качество выполненной работы с точки зрения ее потребительских свойств, является наличие стандартов качества на каждую выпол­няемую работу. Такие стандарты могут иметь характер обыкновен­ных требований к заданию, которое предстоит выполнить, со сто­

2

роны потребителя. Но в любом случае эти требования или стандар­ты должны быть заранее известны исполнителю.

Очевидно, если выполненная работа (то ли это будет деталь, то ли информационная справка, то ли услуга и т. д.) не соответствует стандарту качества или требованиям, предъявляемым к ней, пред­стоит решить, доводить ли ее до стандарта (требований) или брако­вать полностью как ненужную. В последнем случае время, ушедшее на выполнение этой работы, безрезультатно. Иными словами, это время является бесполезно затраченным.

Модель оценки количества труда работника

Приведение количества вложенного работником за какой-то пери­од (например, месяц) труда к полезности затрат рабочего времени осуществляется, как уже упоминалось выше, через выявление свое­временности выполнения каждого задания в полном объеме, выра­женном в содержании работы. Неполный объем даже сданной в срок работы не считается своевременно выполненным заданием, в связи с чем продолжительность ее выполнения не определяется ко­личеством труда в фактических затратах рабочего времени. Такая работа, как и сданная с опозданием, влияет на полезность затрат рабочего времени ее потребителем, то есть последующим звеном в социальной цепочке трудового процесса. Следует обратить внима­ние на то обстоятельство, что в такой социальной цепочке действия всех звеньев взаимосвязаны во времени. То есть налицо синхрони­зация взаимодействия всех участников производства в организации при изготовлении конечной потребительской стоимости. В этом случае каждый работник, являясь одновременно потребителем ка­кой-либо промежуточной потребительской стоимости и производи­телем другой в условиях кооперированного труда, зависит от друго­го. Нарушение сроков изготовления промежуточной потребитель­ской стоимости (изделия, работы или задания) одним работником будет отражаться на результатах деятельности остальных, снижая последние из-за пустых трат времени в ожидании поступления к ним запоздавшего предмета труда.

Покажем это на примере оценки количества вложенного труда при выполнении заданий конкретным работником А за какой-либо месяц. Предположим, что этот исполнитель А отработал в течение месяца 180 часов (Тф = 180 ч), зафиксированных в табеле выхода на работу. За это время он выполнил несколько плановых и внеплано­вых (оперативных) заданий, сдав их своевременно и без нарушения требований к качеству.

Это значит, что все затраченное исполнителем А рабочее время, зафиксированное в табеле, является полезным (Тф = 180 ч = Тпш),

2

а степень его полезности составит единицу ('/;„,.: Тф = 1). То есть от­носительный показатель (мера) полезности затраченного времени будет равен единице. Последняя выражает собой общественно необ­ходимый уровень использования труда на изготовление любой по­требительской стоимости. За все 180 часов полезного труда данный работник и должен получать заработную плату.

Рассмотрим ситуацию, когда какая-либо из выполненных работ­ником А работ сдана в полном объеме*, но с опозданием, т. е. с нару­шением срока ее передачи следующему звену социальной цепочки. Например, запаздывание составило 9 часов (t;jan = 9 ч). Это значит, что в условиях синхронного взаимодействия всех участников соци­альной цепочки потребитель данной работы потерял в ее ожидании 9 часов своего рабочего времени, потратив его совершенно беспо­лезно.

Вызваны эти бесполезные траты рабочего времени действиями работника А, в связи с чем они и должны быть отражены в оценке количества его труда — ведь последний был уже не весь полезным.

Осуществляется учет бесполезного труда в относительном виде через квалиметрический модуль:

Ккол=1-^, (1)

где 1 — стандарт (норма) полезности труда или затрат рабочего времени;

tsm — время запаздывания работ по отношению к заранее обу­словленному сроку. В нашем примере 1шп = 9 ч; Тф — все отработанное работником А (согласно табелю) рабо­чее время в рассматриваемом месяце, Тф= 180 ч. Отношение tsm I Тф выражает собой меру бесполезного труда в общей продолжительности рабочего времени.

Согласно вышеприведенным данным К,и>1 = 1 - 9 : 180 = 1 - 0,05 = = 0,95.

Это и есть коэффициент, характеризующий количество вложен­ного работником А труда в комплекс выполненных в учетном меся­це работ через относительную величину его полезности. В абсолют­ном виде измеренный первый результат труда (его количество) бу­дет выглядеть как произведение всего отработанного за месяц вре­мени (Тф) на степень его полезности (Ккил):

Окол= ТфКК0Л= 180-0,95 = 171 ч. (2)

* Если работа сдается не в полном объеме, она, как правило, возвращается на до­работку. Это обусловливает нарушение сроков выполнения работы, т. е. запаздыва­ние на определенное время.

2

Итак, количество полезного труда, затраченного работником А на выполнение работ в искомом месяце, составляет не 180 часов, а лишь 171 час.

Именно это рабочее время и должно, в принципе, учитываться при выплате ему заработной платы.

Модель оценки качества труда работника

Второй результат труда— качество выполненной работы (зада­ния) — измеряется аналогично, но уже характерным образом через потери времени у потребителя, которые тот несет при устранении ошибок, брака или их последствий, допущенных исполнителем (т. е. каким-то предыдущим звеном в социальной цепочке технологиче­ского процесса).

Действительно, даже сданная в срок и в полном объеме работа характеризует лишь одну сторону конкретного труда исполнителя и, собственно, одну сторону ее потребительских свойств.

Есть еще и другая, отражающая непосредственно способность произведенного продукта (работы, задания) удовлетворять потреб­ность, т. е. быть годным к употреблению. Естественно, если произ­веденный продукт по своему качеству совершенно не годен к упот­реблению, все затраченное на его изготовление время является бес­полезным.

То же самое можно сказать, если на исправление допущенной ошибки или брака в работе, но уже другими работниками, ушло столько же времени, сколько и у изготовителя (исполнителя). В та­ком случае "смазывается" весь результат труда последнего — он бу­дет равен нулю (пример см. далее).

Таким образом, время, потерянное (то ли промежуточным потре­бителем социальной цепочки технологического процесса, то ли ко­нечным потребителем) при доведении некачественной продукции до кондиции, становится главным измерителем второго результата труда (так как определяет меру полезности рабочего времени, за­траченного исполнителем на изготовление этой продукции).

Это можно проследить на следующем примере. Предположим, что какое-то задание работник А выполнил в срок и в полном объеме, но не совсем качественно. Чтобы затем довести его до стандарта ка­чества, другому работнику (например, начальнику) пришлось за­тратить в сумме еще 18 часов. В этом случае потери рабочего време­ни у потребителя (?„„,„) составили 18 часов, увеличившие совокупные затраты времени и тем самым весь "сгусток" конкретного труда ра­ботников данного предприятия.

2

Относительный показатель, характеризующий второй результат труда, определяем из формулы (квалиметрического модуля)

^., = 1-^ = 1-18:180 = 0,90. (3)

Абсолютный показатель качества труда в часах полезно затра­ченного времени будет выглядеть следующим образом:

окт = тфккт = т-ъ,9ъ = тч. (4)

Таким образом, абсолютный показатель оценки результатов тру­да работника А составит

Окол+кт = ТфКК0Л Ккан = 180-0,95 -0,90* = 153,9 ч. (5)

Интерпретация обоих результатов в такой интегративной форме обусловлена, с одной стороны, их единством (как следствие единого конкретного труда индивида), с другой стороны, влиянием этих ре­зультатов на один и тот же показатель — общее количество затра­ченного труда, выраженное продолжительностью рабочего време­ни. Или, другими словами, наличие единой сопоставимой базы де­лает возможным выразить оба показателя в таком интегративном виде (5).

Вполне очевидно, что и зарплату работник А должен получать не за табельные 180 часов, а за 153,9 ч полезно затраченного рабочего времени. При этом совершенно отчетливо видно, что если какой-либо из параметров модели (5) равен нулю, результат труда за ис­комый период также будет равен нулю. При отсутствии потерь ра­бочего времени у потребителей по причине нарушения сроков (t:ian = = 0) и низкого качества продукции (?„„,„ = 0) все затраченное на вы­полнение работ исполнителем время будет полезным и должно оп­лачиваться полностью.

* Теперь представим себе, что низкое качество выполненной работником Б работы потребовало для исправления допущенных им ошибок (или их последствий) допол­нительных затрат рабочего времени несколькими работниками. Скажем, бригада из 10 человек затратила 18 часов на ликвидацию аварии, допущенной по вине работни­ка Б, неправильно выполнившего работу по включению в сеть нового генератора и т. п. В этом случае t„„„ = 180 ч (18 ч ■ 10), а сам относительный показатель полезности затрат рабочего времени будет равен Кк<п = 1 - 180 : 180 = 0. Как видим, в этом кон­кретном примере весь труд работника Б окажется бесполезным, в связи с чем оценка результатов труда выразится в виде нуля.

2

Технология оценки результатов труда

Сама технология оценки предполагает решение двух задач, без которых невозможно применение ее на практике: разработку проце­дуры оценивания и той документальной основы, на которой бази­руются формирование параметров модели и получение показателя оценки как итога расчета модели.

При разработке процедуры оценки использована принципиаль­ная линия на всемерную демократизацию данного процесса через привлечение к нему самих оцениваемых. При этом ожидается полу­чить двойной эффект: обеспечить объективизацию модели оценки в течение формирующего эксперимента и вызвать серьезное доверие к оценке со стороны тех, кто будет оцениваться. В противном случае можно с полной уверенностью утверждать, что полученная оценка вряд ли станет истинной пружиной механизма мотивации высоко­эффективного труда в организациях.

При разработке документальной основы оценки результатов тру­да закладывается принцип последовательного совершенствования первоначального документа по мере продолжения эксперимента. Только после его завершения вырабатывается документальная ос­нова окончательного вида, используемая затем регулярно.

То есть утверждается система применения всей квалиметрической оценки труда (начиная с оценки его результатов) через эксперимент, когда в процесс оценивания может сначала включиться одно или два подразделения организации с постепенным подключением ос­тальных. Базируется такая система на самоучете труда, который ве­дут работники в специальных оценочных листах.

Самоучет труда

Каждый работник подразделения, участвующего в эксперименте, в течение месяца записывает в оценочный лист (форма его предлага­ется ниже) все выполненные им задания, предварительно сформули­ровав их как законченные работы. Кроме того, все выполненные за­дания характеризуются продолжительностью рабочего времени (г(/)), которую каждый исполнитель сам для себя определяет ориентиро­вочно. Сроки выполнения определяются "сверху". На первом этапе контрольным условием правильности заполнения оценочного листа по фактически выполненным работам является не индивидуальное время, затраченное на каждую работу, а их сумма, которая должна соответствовать табельному времени (как правило, когда нет офи­циально оформленных переработок рабочего времени). В нашем примере эта сумма должна равняться

2

тФ = ЬФі = т ч>

і=

где / =        п — количество выполненных работ.

Следует иметь в виду, что самоучет труда нельзя путать с само­фотографией рабочего времени, хотя последняя и может стать осно­вой для самоучета всех выполненных работ в случае, если работник не в состоянии первое время осмыслить выполняемые им функции.

Безусловно, положительным моментом на стадии заполнения оценочного листа является как начинающийся самоанализ работни­ком своей трудовой деятельности, так и его первые попытки сораз­мерить выполняемые функции с затратами рабочего времени.

Форма 1

Оценочный лист

 

Перечень выполненных плановых

Затраты

Своевременность выполнения работ

Каче-

п/п

и внеплановых (оперативных) работ

времени tit

Сроки

 

ство

 

і= 1,2,3,...,л

ч

по плану

факти­чески

t'icin

tnom

1

2 3 4 5 6 7 8 9

 

 

 

 

 

 

п

 

 

 

 

 

 

 

 

и

Тф = Z <; = 1 = 1

 

 

 

 

 

Расчет параметров оценки: £1

*ші = '—

 

h-a'i

 

 

Оценка результатов труда:

 

Окоч+кач

= Т,„К„,Кжт =

 

Примечание. При наличии опозданий или ранних уходов с работы Тф уменьшается на их величину. То же в случае болезни.

Механизм претензий

Заканчивается первый месяц эксперимента расчетом результатов труда по формулам (1), (3), (5), которые приведены в оценочном листе. Такие параметры модели, как гшп и tmm, формируются через механизм претензий от потребителя к исполнителю. В качестве по­требителей, предъявляющих претензии исполнителям по поводу на­рушения сроков выполнения и качества работ, чаще всего выступа­ют руководители первого или второго уровня. Именно через них, как правило, проходит связь между звеньями социальной цепочки.

2

По мере развития системы оценки к претензионному механизму начнут постепенно подключаться и те "рядовые" работники, кто не захочет "страдать" по вине других, получая заниженные оценки.

Однако здесь возникает проблема объективности претензий относи­тельно продолжительности рабочего времени конкретного процесса. Действительно, почему руководство определило именно ту, а не другую продолжительность выполнения работы и срок ее сдачи, ес­ли она непосредственно не связана с конвейером (ритм которого рассчитан и предопределен).

То же самое может иметь место, когда назначается претензия по качеству: продолжительность исправления ошибки или брака не должна быть произвольной. В противном случае такая оценка нико­гда не вызовет доверия у самих оцениваемых.

Есть лишь один путь объективизации претензий. Этот путь обу­словливается наличием развитой нормативной базы, которой сегодня практически нет в управленческой среде и которая присутствует (в недостаточной степени) в рабочей.

Оригинальный демократический путь формирования такой базы в управленческой среде с заинтересованным участием самих работ­ников будет освещен в подразделе 2.3 при оценке затрат труда ра­ботников.

В подразделе 2.2 будет решаться (на методическом уровне) дру­гая проблема, возникающая сразу по завершении первого месяца эксперимента по оценке труда и сравнения его результатов у всех сотрудников подразделения, участвующего в эксперименте. Речь идет об учете различной сложности труда работников данного под­разделения. Действительно, может оказаться, что независимо от квалификации работников результаты труда будут... одинаковыми. Это означает, что полученную оценку нельзя будет использовать в качестве полноценного инструмента мотивации труда, решив лишь проблему исполнительской дисциплины.

Очевидно, нужно найти механизм объективной оценки квалифи­кации работников (в первую очередь специалистов) по сложности выполняемых ими заданий, чтобы устранить это противоречие.

Вопросы для повторения

1. В чем сущность социальной технологической цепочки в орга­низациях?

2. Каким образом можно выразить количество вложенного в ту или иную работу труда тем или иным работником?

3. Что из себя представляет мера полезного труда, выраженная через относительный показатель?

4. Почему качество выполненных работ можно выразить в еди­ницах времени?

2

5. Что служит документальной основой оценки результатов труда?

6. На что обязательно повлияет оценка результатов труда?

Вопросы для обсуждения

1. Достоинства и недостатки самоучета труда на стадии оценки его результатов.

2. Претензионная работа в организации. Может ли она быть на­лажена на стадии оценки результатов труда?

Ситуация для анализа

Конструкторское бюро на заводе всегда было "на хорошем сче­ту", выдавая законченную продукцию своевременно, качественно и на высоком техническом уровне. Однако трудовая дисциплина в этом подразделении не всегда была на высоте, нередко вызывая серьезные нарекания со стороны администрации по поводу опозда­ний сотрудников на работу и даже имеющих место прогулов.

Вопросы

1. Если ввести квалиметрическую оценку результатов труда в этом подразделении, изменят ли кардинальным образом свое поведе­ние его сотрудники?

2. Если ввести квалиметрическую оценку результатов труда всех ра­ботников завода, изменит ли свою точку зрения на трудовую дис­циплину администрация завода?


Оцените книгу: 1 2 3 4 5