Название: Стратегический менеджмент: целевое управление персона­лом организаций - Дмитренко Г. А.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 680

3.2. квалиметрический подход к периодической оценке персонала на отечественных предприятиях

Переходный период от централизованно-плановой к рыночной экономике характеризуется не только изменением внешних связей предприятий, их внешнего окружения и взаимодействия с ним, но и требует самого тщательного пересмотра действовавшего до сих пор механизма управления людьми, работающими на предприятиях.

Рассмотренная во втором разделе текущая (систематическая) оценка результатов и затрат труда работников самым непосредст­венным образом отвечает новым требованиям к этому внутреннему механизму, призванному не только повысить конкурентоспособность отечественного производства, но и сделать это на основе изменения ментальное™ трудовых отношений (посредством своей сверхдемо­кратичности и сверхжесткости одновременно).

Поэтому одним из новых требований к периодической оценке персо­нала при его аттестации является ее органическая увязка с систе­матической квалиметрической оценкой результатов и затрат труда Это связано, как минимум, со следующими обстоятельствами.

Во-первых, при оценке деловых и профессиональных качеств за межаттестационный период лучшей характеристикой трудовой дея­тельности работников являются средние показатели результатов и затрат труда, а не мнение окружающих по поводу вышеупомянутых качеств. Ведь в основу такой оценки положены работы и задания, фактически выполняемые аттестуемым при фиксированном отраже­ниитакого выполнения в оценочном листе. Поэтому учет этих сред­них показателей может дать такую характеристику аттестуемому, которую не всегда можно видеть глазами окружающих.

Во-вторых, параметры систематической квалиметрической оценки результатов и затрат труда практически полностью "покрывают" та­кие факторы и элементы оценки кадров, применяемых на японских предприятиях, как: квалификация (точность и быстрота); частично — характер (трудолюбие, исполнительность, чувство ответственности, активность); экономия материальных ресурсов; проявление в работе способности к творческому, новаторскому мышлению.

Последний момент прямо и непосредственно находит себя в ква­лиметрической оценке сложности труда, отражающей фактическую квалификацию работника (снова же исходя не из мнений окружаю­щих, а судя по реально выполненным заданиям, их фактической сложности).

2

В-третьих, применение метода самооценки совместно с методом оценки нормативом работ (по количеству, качеству, времени) дает мощную основу для признания самими работниками объективности использования результатов систематической оценки их труда в про­цессе аттестации.

Другим важным новым требованием, предъявляемым к периоди­ческой оценке персонала при аттестации, следует считать необхо­димость ее органической увязки с проблемой целевого управления че­ловеческими ресурсами в рамках четырехкомпонентного формирова­ния личности (относительно уровня знаний, навыков, умений, уровня творческого, нравственного и физического развития работника).

Начатое в сфере духовного производства развитие личности в че-тырехкомпонентном пространстве должно продолжиться в сфере материального производства как сфере реализации накопленного потенциала и его пополнения в процессе трудовой деятельности. При систематической оценке труда уровень профессиональных зна­ний, умений, навыков, а также уровень творческого развития ра­ботников проявляется в результатах труда (количестве и качестве выполненных работ), сложности работ и интенсивности живого труда. Более того, такая оценка при ее использовании в качестве ин­струмента мотивации самым непосредственным образом стимули­рует работников повышать уровень квалификации за счет усвоения новых профессиональных знаний и дальнейшего развития творче­ских способностей.

К сожалению, в отечественных системах аттестации кадров даже современного образца при определенном учете фактора нравствен­ного развития не находится места фактору физического развития и здоровья работников. В то же время в системах оценки кадров, ис­пользуемых на японских предприятиях, оба эти фактора, как прави­ло, отражаются в параметрах оценки, тем самым стимулируя работ­ников повышать не только свой нравственный, но и физический уровень (последнему способствует и то обстоятельство, что аттеста­ция на японских предприятиях проводится ежегодно).

Оценка деловых и профессиональных качеств работников в квалиметрическом измерении

Первым шагом в формировании квалиметрической периодиче­ской оценки кадров при их аттестации является четкая структуриза­ция параметров оценки.

Как уже говорилось ранее, требование органической увязки пери­одической оценки персонала с систематической оценкой труда пред­

2

полагает, что оценка деловых и профессиональных качеств работ­ников должна структурироваться соответствующим образом. На­пример, оценка деловых качеств (<9()) должна быть представлена средними относительными показателями за межаттестационный пе­риод результатов труда (Крез), интенсивности труда (Кш), экономии материальных, энергетических ресурсов (Кж). В этом случае показа­тель деловых качеств (<9()) является отражением реального вклада работника в производственную деятельность коллектива (группы) и может быть представлен функцией Од = f (Кре;„ Кш, Кж).

Оценка профессиональных качеств работника или уровня его квалификации (<9„() должна быть представлена средними относи­тельными показателями за межаттестационный период сложности выполненных работ в течение этого периода. То есть показатель профессиональных качеств отражает не что иное, как уровень ква­лификации работников исходя из сложности фактически выполнен­ных им работ за межаттестационный период, и может быть пред­ставлен функцией Оке = f (Ксл).

Таким образом, если аттестовать работника только по его дело­вым и профессиональным качествам, то для этого предстоит рассчи­тать средние показатели результатов труда, интенсивности выпол­нения работ, экономии материальных ресурсов и, наконец, сложности работ, выполненных за период между аттестациями.

Поскольку документальной основой таких расчетов являются уже готовые оценочные листы работников, где имеются все данные за каждый месяц, получение аттестационной оценки (Оатт) не пред­ставляет трудностей.

Пример. Предположим, что межаттестационный период на дан­ном предприятии составляет 2 года. Все эти два года на предпри­ятии действовал мотивационный механизм, базирующийся на сис­тематической квалиметрической оценке результатов и затрат труда. В течение двух лет показатели труда одного из сотрудников, ска­жем, сотрудника А, выглядят так, как это представлено в табл. 11.

В этой карточке дана, по сути, трудовая (производственная) ха­рактеристика сотрудника А, составленная без участия "верховного судьи" — руководителя. Руководитель участвует в формировании таких показателей, как результаты труда (Крез) (через предъявление претензий по срокам или объемам и качеству работ), а также путем выдачи заданий той или иной сложности и новизны, но в рамках должностных инструкций. В любом случае такая характеристика деловых и профессиональных качеств работников, согласимся, объ­ективней самых объективных мнений руководителей и коллег.

2

Щ щ

а

в •

= 1

в в

Н щ

о о.

«о «

о. m

ч

Б В

р

U я

р. и

U я

о С

Ч Я _,

s » S

р. 1

р. U О р-

о >5 а л , X « Л

s 3

я к ^ s s р. « X * ч I

о .

s

1

s X

ч

' е &

Я И

X і;

• s

я X

Ч я

5 р-

4 о

5 *

н g

9 я

р. x

X я

о р.

'о «

S S

" I

11

р о

53 Й

S о

В Ч

>, я

$ S

о г?

н °

р. Ч

a •

ч V

2

Объективность квалиметрической оценки усиливается тем об­стоятельством, что никакая другая система оценки деловых и про­фессиональных качеств не может с такой "тонкостью" отразить их динамику за весь межаттестационный период. В то же время именно динамика показателей этих качеств дает серьезную информацию для выводов аттестационной комиссии, во многом ликвидируя тот ин­формационный "голод", который присущ в первую очередь тради­ционной системе аттестации.

Действительно, из приведенных в табл. 11 данных видно, что со­трудник А за два года работы на этом предприятии постепенно по­высил уровень своих результатов (исполнительность и качество ра­боты) при нормальной экономии ресурсов. Улучшение результатов произошло на основе существенного повышения его квалификации, что наглядно демонстрируется динамикой показателя сложности выполняемых работ (Ксл) по полугодиям: 0,60; 0,69; 0,76; 0,84. Сле­довательно, один из выводов аттестационной комиссии может быть связан с формулировкой "растущий специалист", "перспективный работник" и т. д. Повысилась у сотрудника А и интенсивность тру­да, что также в существенной степени связано с ростом его профес­сионального мастерства.

Выбор объекта для оценки личностных качеств работников

Оценка личностных качеств (Ол) работников в большей или меньшей мере присутствует во всех системах аттестации, что осо­бенно наглядно видно из приведенных выше примеров периодиче­ской оценки персонала в нашей стране и за рубежом. Важно совер­шенно четко определиться с тем, какие личностные качества следует отслеживать, чтобы максимально использовать результаты аттеста­ции в целях активизации потенциала человеческих ресурсов и луч­шего их использования. Следовательно, аттестация должна ре­шать две задачи. Первая из них — это мотивация самосовершенство­вания руководителей и специалистов путем расстановки всех по "своим местам", помогая им "найти себя" в трудовой деятельности на конкретном предприятии (социальном объекте), посредством объективной оценки их деятельности.

Вторая задача — побудить работников к развитию и совершенст­вованию своих личностных качеств, составляющих мощный резерв производительного потенциала человеческих ресурсов.

Учитывая существование множества личностных качеств, предсто­ит остановиться именно на тех, которые образуют этот мощный ре­зерв производительного потенциала человеческих ресурсов на пред­приятии. Сегодня можно с полной ответственностью утверждать, что к ним относятся нравственные и физические качества работников.

2

Развитие последних не требует каких-либо комментариев, их роль общеизвестна. Однако проблема пробуждения явной заинтересован­ности самих работников в повышении своих физических кондиций остается актуальной.

Нравственные качества работников, по мере необходимости рос­та эффективности производства и выпуска все более сложной кон­курентоспособной продукции, изготавливаемой коллективным тру­дом, приобретают все большее значение. Как известно, коллектив­ный труд позволяет получить дополнительный системный эффект в том случае, если индивидуальная деятельность осуществляется в ус­ловиях не столько соперничества, сколько взаимопомощи и взаимо­уважения. Последнее обусловливается как единством целей, стоящих перед коллективом, так и уровнем нравственного развития каждого в отдельности работника (имеется в виду, что главный признак нравственности — степень уважения человеком других людей).

Именно по причине большого значения благоприятного психоло­гического климата в коллективе, играющего порой чрезвычайную роль в борьбе за выпуск конкурентоспособной продукции (роль "человеческих отношений" начиная с 30-х годов XX в. занимает все большее место в таких моделях менеджмента, как американская, за­падноевропейская и, тем более, японская в послевоенные годы), предстоит уделять особое внимание развитию именно нравственных качеств работников на отечественных предприятиях.

Наконец, следует учесть еще один момент. Речь идет о необходи­мости органической увязки сферы образования и сферы материаль­ного производства в рамках целевого управления человеческими ре­сурсами. В этих рамках степень нравственного (Нр) и физического развития (ФЗ) личности отражает уровень достижения двух из четы­рех целей системы образования (после степени усвоения знаний, на­выков, умений, а также степени творческого развития личности), измеряемых при помощи квалиметрических факторно-критериаль­ных моделей. Достижение этих целей нужно продолжить в сфере ма­териального производства, имея в виду, что знания и творческое развитие работника проявились в оценке его деловых и профессио­нальных качеств.

Таким образом, приходим к выводу, что из всего многообразия личностных качеств следует выделить две их группы, характери­зующие нравственные (Нр) и физические (ФЗ)[1] качества работников.

2

При этом вся оценка личностных качеств может быть представлена в виде функции

О, =f(Hp, ФЗ).

Оценка нравственных качеств работников

Поскольку любая оценка (как действие) состоит из двух моментов — модели оценки и процедуры проведения, — начнем в первую оче­редь с формирования параметров модели оценки нравственных ка­честв личности. Используя разработки психологов (выявивших бо­лее 150 качеств, отражающих нравственность), а также рекоменда­ции по стандартизированным деловым характеристикам, нашедшим практическое применение в различных системах периодической оценки персонала при аттестации, остановимся на пяти интегриро­ванных факторах нравственности, приведенных в табл. 12. Эти же факторы нашли применение при оценке уровня нравственного раз­вития учащихся в системе образования [12].

К ним относятся доброта, человеческая надежность, вежливость, отношение к труду, сознательность. Все эти качества рассматрива­ются с позиций взаимоотношений людей в коллективе. Они наблю­даются окружающими как "потребителями" нравственных или без­нравственных поступков коллег, подчиненных и руководителей, в связи с чем именно мнение окружающих является решающим при определении нравственных качеств работников. Еще одним источ­ником информации о наличии в конкретном сотруднике тех или иных нравственных качеств может служить сам работник. Следова­тельно, самооценка является обязательной при выявлении этих ка­честв в процессе проведения аттестации, имеющей большое значе­ние для самоанализа работником своей поведенческой деятельности в трудовом коллективе. Мощной дополнительной информацией для такого самоанализа служит сравнение собственного мнения о себе с мнением коллег, руководителей и подчиненных.

Квалиметрический подход к формированию модели оценки нрав­ственных качеств предполагает: во-первых, выявление весомости каждого фактора (что делается экспертным путем посредством по­парного сравнения факторов друг с другом по какой-либо балльной шкале) в пределах единицы; во-вторых, приравнять к единице кри­терий, характеризующий норму, стандарт или идеал. Значимость остальных критериев меньше единицы. Шкала значимости критери­ев строится по убывающей (что характерно для всех рассмотренных в подразд. 3.1 систем оценки).

2

Квалиметрические факторно-критериальные модели позволяют сконцентрировать мнения экспертов (окружающих) и представить их однозначной величиной, характеризующей не что иное, как уро­вень нравственного развития работника по сравнению с необходи­мым (нормальным или идеальным). Пример расчета такого уровня (Кпр) приведен в табл. 12. В этом случае оценка всегда представляет собой коэффициент, равный единице или меньше ее.

Таблица 12

Макет квалиметрической модели оценки уровня нравственного развития личности

2

Сама процедура оценки нравственных качеств работников стро­ится на участии экспертов, в качестве которых могут выступать те, кто знает аттестуемого не менее года. Как проверено практикой, должно быть не менее 7 экспертов. При этом желательным вариан­том является тот, когда из 7 экспертов двое — это прямой и косвен­ный начальники, двое — коллеги и трое — подчиненные. Если под­чиненных у аттестуемого нет — они заменяются коллегами.

Следуя этому правилу, эксперты назначаются или по рекоменда­ции непосредственного начальника, или (для ликвидации какой-либо предвзятости) 4 из 7 выбираются самим аттестуемым. При этом имеется в виду, что по методике расчета самые крайние верх­ние и нижние оценки могут не учитываться, как следствие чрезмер­ных симпатий или антипатий. Этот метод объективизации эксперт­ных оценок уже зарекомендовал себя на практике в сфере спорта, в частности в фигурном катании, художественной гимнастике и др.

Оценка физических качеств работников

Проблема увеличения производительного потенциала человече­ских ресурсов в главном переплетается с проблемой физического оз­доровления нации. Поэтому рассмотренный в литературе [12] ква-лиметрический подход к сквозному измерению уровня физического развития и здоровья учащихся в системе образования (от поступле­ния в детский сад до выпуска из вуза) должен найти свое продолже­ние в сфере производственной деятельности бывших выпускников этой системы и всех тех, кто занят данной деятельностью.

Учитывая необходимость самого серьезного внимания к этой со­вершенно "заброшенной" оценке личностных качеств работников, следует рассмотреть два подхода к такой оценке.

Один из них реализуется в методиках оценки кадров на японских предприятиях (где эта проблема, кстати, стоит не так остро, как в нашей стране). Характерен этот подход своей субъективностью, обусловленной тем, что оценка физического состояния работника базируется на мнениях окружающих по следующим критериям: фи­зические качества очень хорошие; хорошие; обычные; немного слаб; слаб; очень слаб. Перевод мнений в количественные оценки осуще­ствляется путем проставления баллов исходя из максимального зна­чения — десять.

Второй подход базируется на объективных данных, характеризую­щих (количественной мерой) уровень физического развития и здо­ровья человека по сравнению с медицинскими нормами. Данный под­ход нашел практическое применение в известной системе "Школяр",

2

а также в системе Восточно-Украинского университета Луганска (где под руководством профессора В. В. Шигалевского эта пробле­ма начала решаться с начала 90-х годов XX в.). Последняя широко пропагандировалась в литературе [12]. Отработка механизма оценки на ПЭВМ и составление соответствующего паспорта здоровья на каждого студента вплоть до окончания вуза дают возможность са­мым существенным образом усилить мотивацию учащихся в физи­ческом самосовершенствовании при методической помощи препо­давателей кафедры физического воспитания и спорта, часть из ко­торых по своей профессии являются врачами.

Действительно, природа заложила резервы здоровья в каждый организм с достаточно большим запасом. Однако эти запасы сбере­гаются до тех пор, пока они правильно используются. Без трениров­ки резервы здоровья угасают. Характерно, что основные способы ук­репления и сбережения здоровья давно известны — это физическая культура, закаливание, рациональное питание, отказ от вредных при­вычек, аутотренинг.

Проблема заключается в том, чтобы суметь вызвать в человеке заинтересованность укреплять и беречь свое здоровье, побудить его самосовершенствоваться в этом направлении. Данную проблему для работающего населения следует решать в рамках аттестации персо­нала. Тем самым можно обеспечить преемственность в диагностике здоровья и физического развития не только на протяжении всей фа­зы формирования личности в сфере образования, но и фазы даль­нейшего развития личности в сфере производственной деятельности.

Комплексная оценка физических качеств работника, следуя мето­дике В. В. Шигалевского, содержит следующие факторы здоровья и физического развития:

1. Относительный вес.

2. Артериальное давление.

3. Бронхиальная проходимость.

4. Адаптационный потенциал.

5. Общая выносливость.

6. Общий скоростно-силовой потенциал.

7. Физическая работоспособность.

Далее приводится макет полной квалиметрической модели, при помощи которой определяется уровень физического развития и здо­ровья студентов в Восточно-Украинском университете и которая в принципе пригодна для выявления физических качеств работников при их аттестации (табл. 13).

2

Таблица 13

Макет факторно-критериальной модели оценки физических качеств работников