Теоретически выход из такой ситуации известен — социальный объект должен быть самоорганизующимся, в том числе самона­страивающимся на измененные цели. Но как этого достичь?

Напомним, что управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью всей органи­зации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.

Главная задача первого вида управления — обеспечение выжи­ваемости организации за счет адаптации к внешней среде, в том числе путем выработки соответствующих реальных конечных целей. А вот обеспечение их достижения за счет слаженной, качественной работы коллектива руководителей, специалистов, рабочих и соот­ветственно изготовление конкурентоспособной продукции и услуг-

это центральная задача второго вида управления, называемого кад­ровым менеджментом.

Итак, каким образом добиться устойчивой и слаженной, синх­ронной и, в конечном счете, высококачественной работы коллекти­ва, в котором практически отсутствуют бесполезные траты рабоче­го времени? Иными словами, можно ли добиться специфического состояния гомеостата[6] в каждом социальном объекте в рамках стро­гой ориентации всех его звеньев и элементов (работников) на дос­тижение конечных целей даже в том случае, когда цели изменяются?

В связи с тем что самоорганизующиеся системы имеют чрезвы­чайную устойчивость и надежность в соответствии со своими высо­кими адаптационными свойствами, поставленный выше вопрос

2

приобретает особую актуальность именно для отечественных пред­приятий как социальных систем (объектов), за редким исключением отличавшихся в советское время (тем более сегодня) качественной работой коллективов.

Определяющие факторы (закономерности) самоорганизации персонала на предприятиях

Классическим примером и источником самоорганизации в дея­тельности персонала, рассматриваемого в качестве совокупности индивидов, является человеческий организм. Последний является типичным примером гомеостаза, демонстрирующим относительное динамическое постоянство состава и свойств внутренней среды, а также устойчивость основных физиологических функций организма человека даже при изменении внешней среды. В частности, гомео­стаз включает поддержание постоянства концентрации водородных ионов (pH) и состава крови, осмотического давления, температуры тела и много других функций в организме человека как живой био­логической системе.

Поскольку человек есть биосоциальное существо, предстоит глуб­же разобраться в природе гомеостаза человеческого организма с единственной целью — научиться использовать природные биоло­гические закономерности уже в социальной среде, сознательно управляя соответствующим образом трудовым поведением челове­ка-работника в устойчивом режиме самоорганизации. Именно та­кой режим обеспечивает высокую надежность работы персонала и, в конечном счете, наивысшую его производительность (отдачу чело­веческих ресурсов).

Достаточно полная характеристика организма как целостной би­ологической системы дана В. Г. Афанасьевым: "Организм — это на­ходящаяся в постоянном обмене веществом, энергией и информаци­ей со средой, саморазвивающаяся и воспроизводящая себя целост­ная система органов, тканей, клеток, взаимодействие которых осу­ществляется посредством координирующих и регулирующих меха­низмов. Организм, однако, не однородное, а разнокачественное, глу­боко дифференцированное целое, каждая из частей которого выпол­няет специфические функции, отличные от функций целого" [3, с. 89].

Главным фактором самоорганизации живого человеческого ор­ганизма является целеустремленность всего организма и его органов на достижение двуединой конечной цели — обеспечение жизнедея­тельности человека и продолжение рода. Природа постепенно, эво­люционным путем, начиная с молекулярного уровня и клетки, соз­дала совершенный механизм, оптимальное функционирование ко­

2

торого поддерживается адекватной организационной структурой внутренних органов, находящихся в тесном иерархическом взаимо­действии.

Именно целенаправленность, объединяющая и направляющая дей­ствия всех органов человека в единое русло, становится первой внут­ренней закономерностью самоуправляемого организма как живой сис­темы.

Но чтобы осуществить согласованность во взаимодействии час­тей, обладающих определенной автономностью, нужен какой-то ме­ханизм регулирования, основанный на получении непрерывной ин­формации о поведении частей по отношению к целому, проходящей по всей цепи иерархических построений организма.

С точки зрения иерархичности построения организма человека кора головного мозга является центром симпатической нервной системы, т. е. центром управления всем организмом как органичес­кой совокупностью частей (органов).

Отсюда становится очевидным, что именно двусторонность взаи­модействия высших и низших звеньев иерархий является основой целенаправленного поведения отдельных органов через осуществле­ние непрерывных контролирующих воздействий со стороны высших звеньев иерархии. Иными словами, систематический обмен инфор­мацией между управляющими и управляемыми подсистемами дает возможность не только первым воздействовать на вторых, но и ни­жестоящим уровням влиять на управляющие подсистемы, вызывая необходимость изменения их поведения и усиливая координирую­щие и регулирующие действия.

Таким образом, механизмом регулирования в этом случае высту­пает система обратных связей, составляющая вторую внутреннюю закономерность самоуправляемого организма, находящегося в окру­жении внешней среды и реагирующего на нее соответствующим обра­зом.

Характерно, что обратные связи, составляющие основу управления

*

Итак, наличие непрерывно действующих обратных связей являет­ся вторым фактором, обеспечивающим целевую направленность в работе всех частей (органов) живого организма. Однако основопо­лагающая роль этого фактора не исчерпывается только этой функ­

*

хических системах неживого мира эта черта несравненно менее выражена, и в этом можно видеть одну из характерных особенностей живого мира" (Энгельгардт В. А. О некоторых атрибутах жизни: иерархия, интеграция, узнавание // Вопр. филосо­фии. _ 1976. — jsfo 7. — С. 73).

2

цией — обратные связи обеспечивают слаженность работы всех ор­ганов в единой системе их целеустремленного взаимодействия.

Весьма существенным моментом согласованного (слаженного) взаимодействия всех частей организма является синхронизация дей­ствий всех органов во времени.

Действительно, все части живого организма действуют согласо­ванно во времени, функционируя в строгой последовательности или одновременно, но четко, в определенные отрезки времени. Скажем, слюнные железы вырабатывают богатую муцином слюну (как смаз­ку для проталкивания пищи) лишь тогда, когда сигнал о пище по­ступает к ним непосредственно через полость рта. Желудок выраба­тывает желудочный сок нужной концентрации и состава, получив информацию о качестве и количестве пищи, и т. д.

В то же время некачественная пища, например, вызывает откло­нения в работе желудка, который уже будет неспособен выдать ка­чественный желудочный сок, что приводит к различным последст­виям и моментально рассогласовывает деятельность взаимодейст­вующих частей системы — желчного пузыря, печени, мочевого пу­зыря и т. д.

Поэтому взаимодействие в определенных (нормативных) рамках частей системы по времени и качеству, обусловливая его синхрониза­цию, является третьей закономерностью функционирования челове­ческого организма или третьим фактором, обеспечивающим его са­моуправление как биологической системы.

Все три названные закономерности создают фундамент проявле­ния еще одной исключительной по своему значению функции живо­го организма, характеризующей его подлинную целостность и од­новременно выступающей главным фактором его самоорганизации.

Речь идет о способности организма в случае рассинхронизации действий органов по каким-то внешним причинам самовосстанав­ливаться, т. е. приспосабливаться к изменениям внешней среды пу­тем изменения определенным образом работы своих органов. На­пример, организм способен поддерживать постоянную температуру тела, постоянное кровяное давление, постоянство концентрации во­дородных ионов и состава крови при изменениях внешней среды (разумеется, до определенных пределов). Или, скажем, при недоста­точном поступлении кислорода в легкие и кровь расширяются кро­веносные сосуды сердца и мозга, происходит освобождение от кро­ви всех запасных емкостей и т. д., в связи с чем снабжение кровью сердца и мозга существенно улучшается.

Более того, что весьма показательно, при повреждении какого-либо органа в организме его функции берут на себя другие. Это осо­бенно четко видно на примере парных органов (почек, рук, слуховых

2

органов, половых желез и т. д.). В этом случае имеет место компен­саторное явление, выражающееся в усилении функций здорового органа.

В общем, наблюдаемые гомеостатические явления в организме человека позволяют утверждать, что человеческий организм являет­ся самоорганизующейся системой в рамках своей целостности, спо­собной (до определенных пределов) самостоятельно самосовершен­ствоваться для достижения конечных целей — обеспечения жизне­деятельности и продолжения рода. Сам же механизм такого самосо­вершенствования (самоорганизации) базируется на реализации трех закономерностей функционирования организма как целостной сис­темы — целеполагания, обратной связи и синхронизации на этой основе всех взаимодействий отдельных частей (органов).

Характерно, что человеку как социальному существу также близ­ки все вышеупомянутые закономерности. Поведенческой деятельно­сти человека присущи и целеустремленность, и использование об­ратных связей, и синхронизация своих действий во времени при дос­тижении поставленных целей, а также процесс самоорганизации этой деятельности в случае каких-либо рассогласований по каким-то внешним причинам.

Отсюда можно сделать очень важный вывод: присущие человеку как биосоциальному существу закономерности функционирования организма и поведенческой деятельности нужно использовать для создания самонастраивающейся системы управления трудовым кол­лективом "по целям и результатам". Устойчивость, надежность и слаженность работы такого коллектива как раз и будет обусловли­ваться глубокой генетической сущностью самоорганизации трудо­вой деятельности каждого члена этого коллектива.

Проблема состоит лишь в том, чтобы суметь использовать на практике знания общих закономерностей функционирования чело­веческого организма и поведенческой деятельности индивида для создания слаженно и согласованно работающего механизма управ­ления персоналом на любых предприятиях как социальных объектах различного масштаба и профиля деятельности.

Конечная эффективность работы персонала на предприятиях бу­дет зависеть, в конечном счете, от того, насколько удастся исполь­зовать новейшие методические инструменты для обеспечения само­организации трудовых коллективов на основе заинтересованного труда каждого индивида и каждой группы. В противном случае практически невозможно добиться выпуска конкурентоспособной продукции, зависящей от бесперебойного, слаженного и синхронно взаимоувязанного (по срокам, качеству и затратам) труда работни­ков на предприятиях.

2

"Эффект толстолобика"[7]

Определившись с основными закономерностями формирования живых самоорганизующихся систем, предстоит отыскать инстру­мент, при помощи которого совершенно сознательно удастся реали­зовать эти закономерности в социальном "организме" предприятий.

Таким инструментом как раз и является квалиметрическая оценка персонала, в первую очередь систематическая оценка результатов и затрат труда.

При внимательном рассмотрении действия квалиметрической оценки персонала, базирующейся на объективной самооценке труда (обеспеченной в первую очередь долевым методом распределения внутри групп), станет очевидным двойной эффект ее воздействия на поведение работников.

С одной стороны, ее мотивирующее действие не может вызывать каких-либо сомнений, так как активизирует работников в направ­лении достижения лучших результатов или повышения уровня дос­тижения целей предприятия.

С другой стороны, запускаемая через эксперимент в уже дейст­вующий несовершенный "организм" предприятий, именно оценка труда начинает процесс самоочищения этого организма от всевоз­можных излишних наслоений, не связанных с достижением конеч­ных целей предприятия.

Действительно, благодаря систематической квалиметрической оценке персонала (имеющей своими параметрами показатели, на микроуровне повторяющие цели предприятия) принципы целепола­гания и обратной связи реализуются самым естественным образом через заинтересованную синхронизацию взаимодействия работни­ков. Стоит одному из участников такого процесса не успеть свое­временно и качественно выполнить свою работу, как он тут же "на­казывается" снижением не только оценки и зарплаты, но и пониже­нием своего социального статуса, обозримого, как минимум, в своей группе.

Эти стимулирующие воздействия настолько сильны, что вызыва­ют потребность у самого работника разобраться в причинах сло­жившейся ситуации, обусловивших рассогласование во взаимодей­ствиях между элементами социальной цепочки.

Данная потребность становится мощной движительной пружиной самоорганизации внутри предприятия, начинающейся с глубин био­социальной сущности самого человека.

2

Побудительные мотивы самоорганизации начинают давать о себе знать уже с момента самоучета труда, когда работник (в первую очередь речь идет о специалистах) начинает формулировать выпол­няемые им работы как законченные результаты и учитывать их продолжительность. Причем в последнем случае с самого начала работает "двойная бухгалтерия" — работник записывает зачастую не фактическую продолжительность выполнения работы, а ту, ко­торая требуется для достижения общей суммы табельного времени за учетный период (как правило, месяц).

Но именно с этого момента начинается процесс самоанализа ра­ботником своей трудовой деятельности в рамках выполнения им определенных функциональных обязанностей. Затем процесс само­анализа резко усиливается в связи с систематическим учетом свое­временности и качества выполняемых работником (специалистом) работ.

В частности, при учете своевременности выполнения работ могут возникнуть две ситуации: либо работник не успевает выполнять ра­боты в срок, либо к нему по этому поводу никогда не бывает пре­тензий. В первом случае сам работник начинает анализировать си­туацию, так как "наказывается" оценкой, во втором — это может стать предметом внимания и анализа со стороны коллег из-за воз­можной недогрузки члена их коллектива в условиях, когда другие перегружены заданиями руководства.

Не успевать выполнять работы в срок можно, в свою очередь, по двум причинам: недостаточной квалификации работника или его перегруженности, в том числе по причине необоснованных сроков выполнения работ.

Поскольку в первой причине (недостаточной компетентности) работнику трудно сознаться, он сразу же переключается на вторую. Последняя же связана с разработкой нормативной базы, являющей­ся основой для расчета продолжительности работ, а значит, и сро­ков их выполнения уже на объективной основе.

То есть у самих работников появляется потребность в наработке нормативов продолжительности работ, что составляет основу само­совершенствования механизма управления по целям и результатам. Имеется в виду, что отслеживание уровня достижения целей как ре­зультатов деятельности базируется на определенной нормативной основе.

Если же работник недостаточно компетентен при выполнении своих функциональных обязанностей, то в этом со временем его убе­дят три обстоятельства: во-первых, запаздывания по срокам даже при наличии нормативной базы; во-вторых, низкая оценка сложно­сти фактически выполняемых работ; в-третьих, претензии по каче­

2

ству выполняемых работ, которые будут непременно поступать от "потребителей" социальной цепочки из-за некачественного их вы­полнения.

Процесс самоорганизации получает импульс движения в различ­ных направлениях. Например, пробуждается стремление работника повысить свою квалификацию или изменить функциональные обя­занности в части их упрощения или усложнения, совершенствовать должностные инструкции и положения о структурных подразделе­ниях и др.

Стремление изменить функциональные обязанности особенно на­глядно проявляется у хорошо работающих сотрудников с развитыми творческими способностями. Побуждающей основой такого стремле­ния становится систематическая оценка сложности выполняемых ра­бот, согласно которой рутинные (повторяемые) работы оценивают­ся ниже творческих. У хороших работников это вызывает потреб­ность избавиться от них, переложив их или на ЭВМ, или на должно­стную категорию более низкого порядка (скажем, младшего специа­листа) и др.

В этом случае на предприятии происходит самоорганизация на уровне регламентной основы управления через оптимальное пере­распределение функций внутри групп (подразделений), а потом и между ними. Процесс самоорганизации начинается от базиса к над­стройке: снизу вверх.

Это особенно наглядно проявляется при обнаружении потока претензий снизу вверх по поводу волюнтаристски назначаемых сро­ков выполнения работ (об этом уже говорилось выше), отсутствия стандартов качества или, по крайней мере, перечня требований к качеству каждой выполняемой работы, ненужности части заданий, которые предстоит делать, и др.

Особенно "больно" вышестоящих бьют претензии снизу по пово­ду бесполезно выполняемых работ, которые подчиненные готовят качественно и в срок, с большой интенсивностью, а сами работы оказываются ненужными, не "стреляющими" по целям предприятия. В этом случае все затраченное подчиненными рабочее время оказы­вается бесполезным и может с полным правом быть отнесено на счет некомпетентности руководства (за исключением особых обстоя­тельств, когда решения последними принимались в объективных ус­ловиях недостаточной информированности).

Именно поток претензий снизу вверх дает мощный импульс са­моорганизации уже всей структуре предприятия, но при одном ус­ловии — строгой увязке оценки труда всех категорий работников с материальным вознаграждением и соответствующим моральным стимулированием (возможно, рейтинговым). Разумеется, лишь в рам­

2

ках целевой ориентации всех групп (подразделений) и соответствен­но работников на конечные результаты функционирования пред­приятий такая внешняя мотивация может стать пружиной самоор­ганизации в любом социальном объекте.

Нетрудно предвидеть, что механизм самоорганизации, базирую­щийся на такой пружине, является главным движителем самона­страивания социального "организма" предприятий на измененные цели. При условии, конечно, если параметры этих целей повторят себя на микроуровне в параметрах оценки персонала, используемой в качестве инструмента мотивации трудовой деятельности всех ка­тегорий работников на всех этажах пирамиды управления.

Таким образом, "запускаемая" через эксперимент (путем некото­рого административного вдавливания) квалиметрическая оценка труда работников вызывает процесс самоосмысления трудовой дея­тельности у всех работников в рамках достижения конечных целей предприятия. Подобно толстолобику, механизм оценки, играя роль мощного мотиватора, одновременно очищает внутренний организм предприятий от тех дисбалансов, которые присущи обычной систе­ме управления персоналом предприятий. Эти дисбалансы являются источником неупорядоченного труда основной массы работников и, в конечном счете, причиной бесполезных затрат рабочего времени (существенно повышающих стоимость продукции).

Характерно сравнение механизма самоорганизации на базе ква­лиметрической оценки труда (и соответствующей системы мотива­ции работников) с научной системой "выжимания пота" Ф. Тейлора. И та, и другая системы идентичны по своим целям — мотивировать деятельность работников на достижение лучших результатов на ос­нове избавления от лишних работ или рабочих движений (т. е. на основе полезности труда), тем самым сберегая рабочее время через последовательную рационализацию трудовых процессов (не прибе­гая, кстати, к физическим и умственным перегрузкам).

Разница между этими системами заключается в том, что достига­ются цели различными методами. В первом случае достигается это демократическим путем "руками" самих работников, у них на виду в рамках жесткого контроля внутри группы; во втором — авторитар­ным методом "навязывания" извне норм и приемов, обеспечиваю­щих достижение целей, под абсолютным внешним контролем со сто­роны руководства (в частности, мастеров). И хотя перераспределе­ние функций между уровнями управления (рабочими, мастерами и администрацией) происходит и при использовании тейлоровской системы, однако осуществляется это не в рамках самоорганизации под "давлением" снизу самих работников, а сверху, путем регла­

2

ментного вмешательства со стороны высшего руководства фирмы, компании и др.

Конечно, разница состоит не только в методах достижения целей, но и в объектах применения систем (аппарат управления и все ниже­стоящие звенья в первом случае и низовые производственные звенья — во втором)[8].

Система Ф. Тейлора не могла обеспечить самоорганизацию даже на уровне звеньев грузчиков именно из-за недемократических мето­дов принуждения к рациональному труду, неспособных вызвать у работников потребность в самосовершенствовании трудовой дея­тельности (своей и коллег).

Однако есть еще одна схожесть в механизме управления трудом на базе квалиметрической системы оценки и мотивации персонала и системы Ф. Тейлора. Обе они приводят к сокращению численности работников, если объемы работ не растут такими же темпами, как производительность труда. Рассмотрим данную особенность меха­низма самоорганизации персонала на предприятиях более детально.

Научная методика самосокращения штатов

При внимательном взгляде на эффект "квалиметрического тол­столобика", включающего оценку личностных качеств работников при их аттестации, может наблюдаться его побочное действие (в не­обходимых случаях становящегося прямым) — очищение производ­ственного "организма" от лишних работников.

Но в отличие от системы Ф. Тейлора, где "лишние" люди опреде­ляются расчетом (исходя из повысившейся производительности тру­да) и перемещаются внутри предприятия или "за ворота" предпри­ятий по воле администрации, настоящий механизм самоорганиза­ции делает это демократическим путем через осознание самим ра­ботником своей ненужности на данном конкретном рабочем месте (в том числе руководящем).

Огромную роль здесь играет четко налаженная обратная связь в "организме" предприятий, отслеживающая на базе квалиметриче­ских измерений не только результаты трудовой деятельности работ­ников, но и уровень их нравственного и физического развития. При этом чрезвычайно важными моментами являются сам метод отсле­живания и обусловленное этим психологическое воздействие на че­ловека.

2

Речь идет о специфической интерпретации полученных результа­тов отслеживания одновременно в двух формах, обусловленных со­поставимостью показателей: по отношению к норме (стандарту, идеа­лу — для всех единых) и по отношению работников друг к другу, т. е. по рейтинговому варианту, но не со стороны руководителей (кото­*

Например, самым непосредственным образом участвуя в оценке собственного труда на базе самоучета выполненных работ и про­должительности их выполнения, в совместном определении сложно­сти этих работ по факторам и критериям (совершенствовать кото­рые также возможно по желанию коллектива), в расчете интенсив­ности затрат живого труда и его экономичности и даже выделении собственной доли коллективного "котла", работник сам себе подпи­сывает "приговор", соответствующий его вкладу в общий результат.

Естественно, если этот вклад будет систематически низким (даже после определенного совершенствования должностных инструкций и упорядочения видов работ, соответствующих данной квалифика­ции, создания нормативной базы и др.), работнику предстоит заду­маться над проблемой собственного трудоустройства или на этом же предприятии, но в другом подразделении (при участии службы управления карьерой), или вне данного предприятия. И именно рей­тинговая система оценки труда в группах самым непосредственным образом подталкивает работников к такому решению.

Стратегическая цель "квалиметрического толстолобика " — рас­ставить всех работников по своим "местам" (где они для себя и для организации могут принести наибольшую пользу, самореализуя себя в трудовой деятельности).

При использовании квалиметрической оценки труда нередко воз­никает ситуация, когда какой-либо работник остается постепенно, шаг за шагом, вообще без заданий в рамках выполнения всей груп­пой (подразделением) плановых и внеплановых задач на учетный период.

Например, стоит ему хоть как-то отставать от коллег в интенсив­ности труда и делать менее сложные работы, как эти работы могут "незаметно" перейти к другим более творческим и активным спе­циалистам. Настанет время, когда при самоучете труда данному ра­ботнику будет просто нечего записывать в оценочный лист, что не может не служить сигналом для "свертывания" им своей деятельно­сти на этом рабочем месте. Долевой же метод распределения кол­

*

пользоваться с большой осторожностью, не всегда предавая полученные результаты широкой огласке из-за возможности травмировать "проигравших".

2

лективного фонда (то ли поощрительного, то ли части фонда опла­ты труда) довершит "дело" под "косыми" взглядами коллег.

И наконец, оценка личностных (нравственных и физических) ка­честв работников при их аттестации может сыграть свою роль в оз­доровлении трудового коллектива, в первоочередном избавлении от людей недостаточно нравственных. Концентрируя в себе мнение ок­ружающих коллег, руководителей и подчиненных, квалиметриче­ская оценка (да еще в рейтинговом варианте) в однозначном виде

*

ку, получившему два раза подряд (через год или через два) низкий рейтинг, стоит задуматься самому о целесообразности работы в дан­ном коллективе. Даже если он действительно человек нравственный, но "осужден" коллегами, значит, коллектив сам по себе далеко не зрелый. Если работник не в силах изменить о себе точку зрения та­кого коллектива, он вынужден будет сам уходить в другое структур­ное подразделение или вообще покинуть предприятие, ибо дружно и слаженно такой коллектив работать вряд ли способен.

Таким образом, прибегая лишь в крайнем случае к "хирурги­ческому вмешательству" в проблему кадров при их явном излишест­ве, можно самым естественным и практически безболезненным для руководства способом проводить политику сокращения штатов не только на предприятиях, но и в различного рода учреждениях, ап­паратах управления и др.

При этом характерна роль "квалиметрического толстолобика" еще и как средства борьбы с родственными (и прочими) связями при на­значении на должность и дальнейшим "прикрывании" руководством некомпетентности таких работников, а также в качестве мощного рычага перевоспитания бюрократов. Чиновник перестает быть бю­рократом (в негативном смысле этого слова), когда оцениваются са­мым тщательным образом результаты его деятельности. При этом стоит лишь правильно установить конечные цели работы всей бю­рократической организации и конкретные цели каждого из ее сотру­дников, а сама система квалиметрической оценки персонала "сде­лает" остальное.

В общем, детально рассматривая механизм самоорганизации пер­сонала предприятий на базе квалиметрической оценки труда и лич­ностных качеств работников, можно с полным основанием пред­полагать возможность самым естественным образом при помощи кадровых служб создать такую систему управления производством

*

лишь, как правило, в пересудах и осуждениях в кулуарах, не оказывая никакого практического воздействия на поведение того, кого обсуждают и осуждают.

2

посредством людей, которая способна обеспечить на любой период времени адекватную (целям предприятия и внешней среде) органи­зационную структуру и самонастраивание на измененные задачи, воз­никающие извне.

При этом внутренней движущей силой такой организации и само­настраивания являются потребности самих работников (в сбаланси­ровании ситуации), вызванные четкой обратной связью по резуль­татам трудовой деятельности на основе квалиметрической оценки персонала. Последняя достаточно четко фиксирует отклонения от заданных целей, соответствующим образом поощряя или "наказы­вая" работников — руководителей, специалистов, рабочих (если дан­ную оценку использовать в качестве рычага мотивации работников в рамках реализации функций кадровых служб предприятий).

Вопросы для повторения

1. В чем трудность создания слаженного и синхронно работающе­го механизма управления персоналом?

2. Каков теоретический путь создания такого механизма?

3. Что такое "гомеостат"?

4. Почему человеческий организм является гомеостатом? Приве­дите примеры.

5. Назовите первую закономерность функционирования человече­ского организма как гомеостата.

6. Назовите вторую закономерность ...

7. Назовите третью закономерность ...

8. Почему вышеназванные закономерности обеспечивают самоор­ганизацию человеческого организма?

9. Каким образом эти же закономерности обеспечивают самоор­ганизацию в поведении человека?

10. Объясните "эффект толстолобика". Почему эффект квалиметри­ческой оценки персонала сравним с "эффектом толстолобика"?

11. Назовите примеры самоорганизации персонала вследствие строгого учета результатов и затрат труда работников.

12. В чем Вы видите схожесть и различия между современной сис­темой квалиметрической оценки персонала и системой Ф. Тей­лора?

13. Почему систему квалиметрической оценки персонала можно назвать научной методикой самосокращения штатов?

2

Вопросы для обсуждения

1. Объясните возможность использования явления гомеостаза в социальном объекте типа, скажем, аппарата министерства?

2. Можно ли, на Ваш взгляд, "квалиметрического толстолобика" использовать в органах государственного управления для очи­щения последних от бюрократического негатива?