Название: Стратегический менеджмент: целевое управление персона­лом организаций - Дмитренко Г. А.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 680

1.1. анализ тенденций мирового менеджмента

С тех пор как на земле существует человек со своими потребно­стями в пище, одежде и многом другом, вопросы развития экономи­ки с целью удовлетворения этих потребностей всегда волновали че­ловечество. С течением времени начали возникать потребности бо­лее высокого, духовного свойства, в частности в образовании, ко­торые также базировались на той же основе — экономике, разви­тость которой определяет богатство любой страны.

Еще до недавнего времени в сознании основной массы людей на земле развитость экономики и все национальное богатство не объ­яснялось непосредственной деятельностью самих людей. Потребо­валась подлинная менеджерская революция, длившаяся весь XX век, чтобы убедительно доказать справедливость тезиса "Труд— отец богатства, земля (природные ресурсы. — Авт.) — его мать", выска­занного еще в XVII веке основателем классической политэкономии Уильямом Петти. Именно организованный труд в масштабах обще­ства и каждой его ячейки является подлинным источником истинно­го богатства, без которого и природные ресурсы не используются должным образом.

Как эффективно организовать труд в обществе в целом и каждой его ячейке — вот, по большому счету, тот коренной вопрос, нако­*

достижения целей социальной организации путем руководства людьми. Можно с полным основанием утверждать, что именно поворот за­падного общества и Японии лицом к человеческим ресурсам, осуще­ствленный посредством менеджмента, предопределил те впечат­ляющие успехи, которых достиг капитализм во всех сферах соци­ально-экономического развития на протяжении XX века.

Сегодня становится очевидным, что менеджерская революция XX века практически не коснулась так называемого социалистиче­ского способа производства. Поэтому в условиях реформирования

* В основе понятия "менеджмент" лежит английский глагол to manage (управлять), который происходит от латинского manus (рука). Первоначально данный термин обозначал умение объезжать лошадей и править ими [65, с. 174].

2

всей системы общественных отношений в Украине особый интерес вызывает исследование тенденций развития мирового (в первую очередь американского) менеджмента на протяжении этого века, яв­ляющихся прямым противопоставлением технократической системе управления, до сегодняшнего дня господствующей в нашей стране.

И хотя само собой разумеется, что с учетом отечественной мен­тальное™ опыт развитых стран относительно применения практи­ческого менеджмента нельзя копировать один к одному, знание ос­новных тенденций его развития имеет большое значение для выра­ботки стратегии реформирования отечественной науки и практики управления всеми сферами человеческой деятельности.

Исследование тенденций мирового менеджмента позволяет сразу же выделить ведущую тенденцию (исходя из назначения менеджмен­та) — превалирующую роль человеческих ресурсов перед факторами материально-технического и другого характера.

Данная тенденция проходит красной нитью сквозь все этапы ста­новления и развития менеджмента (начиная с конца XIX века до на­стоящего времени) в рамках эволюции управления как научной дис­циплины в условиях развития соответствующих школ управленче­ской мысли.

Характерной особенностью этих школ является их органическая взаимоувязка и взаимопроникновение, естественное зарождение по­следующих в рамках развития предыдущих. Каждая из школ внесла значительный и ощутимый вклад в развитие менеджмента. "Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор исполь­зуют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках дан­ных школ" [65, с. 174].

Обращение к человеку как главной производительной силе полу­чило прямое отражение в трудах Ф. Тейлора, основателя научного

*

этой школы труд работника (рабочего) стал объектом тщательного изучения с целью повышения производительности и объема произ­водства, в том числе на основе соответствующего стимулирования и заинтересованности в активном труде. При этом впервые как науч­

*

лы, получившие развитие в первой половине XX века: школа научного управления; административная школа; школа психологии и человеческих отношений; школа науки управления (или количественная школа) [32, с. 61-71].

Отечественный ученый Г. В. Щёкин считает, что на протяжении XX века выдели­лись шесть школ управленческой мысли: классическая школа управления; школа "человеческих отношений"; "эмпирическая школа управления"; школа "социальных систем"; "новая" школа (как развитие количественной школы); менеджмент челове­ческих ресурсов [65, с. 215-223].

2

ный тезис Ф. Тейлор обосновал необходимость и важность отбора людей, которые по своим физическим и интеллектуальным способ­ностям соответствовали бы выполняемой ими работе.

В рамках административной школы в управлении выделялись (наряду с аспектом рациональной организации управления на осно­ве разделения функций) аспекты построения структуры управления работниками. Из 14 принципов управления, предложенных Анри Файолем (одним из основателей данной школы), большая часть имеет прямое отношение к руководству людьми: например, едино­началие; вознаграждение персонала; корпоративный дух как ре­зультат гармонии персонала и др. [32, с. 68].

Речь уже не идет о достижениях школы человеческих отношений, которые прямо доказывают огромное влияние человеческого фак­тора на рост эффективности производства и т. д.

В качестве другой тенденции развития мирового менеджмента, которая противопоставляется технократической системе управления в условиях централизованно-плановой экономики,можно выделить его исключительно прагматический характер, четкую практическую направленность на решение конкретных проблем.

В отличие от абстрактно-схематических подходов в научных изы­сканиях технократизма, менеджмент и возник как научно-при­кладная дисциплина для отыскания путей повышения отдачи чело­веческих ресурсов с целью роста эффективности работы всей орга­низации. При этом уже в рамках школы научного управления пер­вой фазой методологии такого управления был анализ содержания конкретных работ и определение их основных компонентов, а в ка­честве методов исследования использовались наблюдения, замеры, логика и анализ операций труда. Конечными результатами научных исследований были конкретные рекомендации по изменению рабо­чих операций и поведения работников, использование которых прямо приводило к повышению эффективности работы.

Аналогичным образом и другие школы управленческой мысли, включая количественную школу, мало увлекались абстрактными моделями, стремясь разрабатывать конкретные методики как инст­рументы управленческого воздействия. Вследствие этого любые теоретические изыскания имели конкретный результат в виде уже упомянутого инструментария.

Именно прагматическая направленность в разработке проблем управления вовлекла в поиски путей повышения эффективности ра­боты организаций за счет роста эффективности использования че­ловеческих ресурсов тех ученых и практиков, которые стали интере­соваться психологией. Эмпирический характер исследований Элто­на Мэйо (основателя школы "человеческих отношений") позволил

2

обнаружить тот факт, что четко разработанные рабочие операции и высокая оплата труда не всегда вели к повышению производитель­ности труда. В то же время имеются какие-то возникающие в про­цессе взаимодействия людей межличностные отношения, которые могут оказать существенное влияние на трудовую активность ра­ботников.

Основываясь на этих выводах, исследователи рекомендовали соз­давать особый микроклимат в трудовых коллективах, предлагали использовать приемы управления человеческими отношениями, вклю­чающие более эффективные действия непосредственных начальни­ков, консультации с работниками и предоставление им более широ­ких возможностей общения на работе.

Развитие поведенческих наук в рамках данной школы привело к пониманию проблемы самореализации и выработке соответствую­щих рекомендаций по оказанию помощи работникам в осознании своих собственных возможностей и лучшему их использованию в организациях. В первую очередь эти рекомендации касались руко­водителей, их самосовершенствования и взаимодействия с подчи­ненными.

Исключительный прагматический характер менеджмента подчер­кивает и его практическая направленность на сбережение рабочего времени. Практически все совершенствования в управленческой деятельности, направленные на взаимодействие то ли человека с че­ловеком, то ли человека с машиной, имели конечной или побочной целью экономию рабочего времени.

Самый существенный импульс такому сбережению дали исследо­вания Ф. Тейлора, посвященные рационализации труда рабочих на базе точного определения количества движений при определенных операциях и количества рабочего времени, затраченного на каждое из них.

В качестве третьей тенденции развития мирового менеджмента можно выделить универсализацию управления в организациях различ­ного масштаба и профиля деятельности.

Данная тенденция начинает просматриваться уже на первых ста­диях развития менеджмента во всех ранних школах управленческой мысли, имея в виду, что субъектом управления всегда является чело­век, а главным предметом — организация труда людей как совокуп­ности индивидов для достижения общей цели. При этом не так уж важно, в каком социальном объекте осуществляется организация труда — то ли на предприятии, производящем материальный про­дукт, то ли в больнице, то ли в учебно-воспитательном или учебном заведении. Принципы управления и вся его стратегия остаются

2

идентичными — меняется лишь тактика руководства, обусловлен­ная спецификой систем "человек—человек" или "человек—машина" и соответствующими целями их функционирования.

Особое развитие эта тенденция получила в последующих школах управленческой мысли, в частности в рамках "школы социальных систем", "новой" (количественной) школы и менеджмента человече­ских ресурсов [65].

Действительно, любая организация, что бы она ни производила, является системой, состоящей из людей (и неживых элементов, слу­жащих людям для выполнения задач и достижения целей), рабо­тающих во взаимодействии. Действия людей взаимозависимы — стоит одному из них функционировать неправильно, как это тут же скажется или на результатах всей организации, или отразится на действиях других людей, вынужденных взять на себя дополнитель­ные функции (как это делается в идеально управляемых системах, где развита самоорганизация, то есть система становится самоорга­низующейся, достигнув гомеостата). Другое дело, что сами по себе различные организации, являясь социальными системами, в зависи­мости от используемых средств достижения целей и конечных ре­зультатов могут быть более социальными (системами "человек— человек", к которым относятся учебные заведения, больницы и др.) или более социотехническими, использующими в большей степени технику и выпускающими технические средства, оборудование и др. (системы "человек—машина").

Общим для всех организаций независимо от масштаба и профиля деятельности является не только наличие людей и системный харак­тер их взаимодействия, но и то, что все организации являются от­крытыми. Это означает, что они вынуждены всегда решать две группы задач: взаимодействия с внешним миром (средой) и органи­зации эффективного труда собственных работников для достижения целей, прямо связанных с необходимостью выживания в этом внеш­нем мире.

Процесс универсализации управления проявляется в том, что в рамках исследования социальных систем внимание акцентируется на общих формах организации, анализе частей системы и их взаи­модействия, совершенствовании процессов, связывающих части сис­темы с целями организации. В качестве главных частей социальных систем рассматриваются индивиды, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах, формальные и неформальные фак­торы и др. При этом любая организация состоит из целей и задач, структуры и технологии и, конечно же, людей.

2

Универсализация управления как науки во многом "поддержива­ется" развитием количественной (новой) школы управленческой мысли, связанной с возникновением кибернетики и исследования операций. Уже в применяемых Ф. Тейлором методах при коопера­ционном анализе работ использовались количественные методы. Со временем математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управ­ления.

Особое значение в усилении тенденций универсализации управ­ления в рамках развития количественной школы сыграло использо­вание методов моделирования, поскольку модель упрощает реаль­ность, представляя ее абстрактно и облегчая тем самым понимание сложностей реальности.

В этом отношении классическим примером могут служить сете­вые модели, имея в виду, что управленческие взаимодействия в лю­бой организации всегда осуществляются во времени. Да и само упо­рядочение взаимодействия индивидов и групп связано с синхрони­зацией этого взаимодействия во времени.

В каждой модели ее переменные задаются количественными зна­чениями, что позволяет объективно сравнивать что было до и стало после оказания управленческих воздействий. В этом отношении именно количественным методам, позволяющим поставить управ­ленческий процесс на рельсы математики, принадлежит ведущая роль в формировании самой науки управления. Последнее обстоя­тельство наглядно доказывает, что управление все более становится наукой и лишь в определенной мере остается искусством в исполне­нии руководителя. Ибо "ключевой характеристикой науки управле­ния является замена словесных рассуждений и описательного анали­за моделями, символами и количественными значениями" [32, с. 71].

Существенный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров, позволяющих конструиро­вать множество математических моделей возрастающей сложности, которые все более приближаются к реальности, т. е. более точных. В последние годы все большее распространение получают социально-математические модели, отражающие количественной мерой соци­альные процессы и отношения, возникающие в организации при взаимодействии индивидов и групп.

В конечном счете применение количественных методов на базе компьютеризации управленческих процессов может самым сущест­венным образом помочь руководителям организаций различного масштаба и профиля деятельности осуществлять свои основные функции, отражающие комплексный характер их деятельности. Это

2

указывает на то, что современный управляющий какой-либо орга­низации не должен быть узким специалистом технического или эко­номического профиля. Он должен быть профессионалом, владею­щим общими научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами социального управления.

Из сказанного следует, что еще одной тенденцией мирового ме­неджмента является выдвижение профессионала-менеджера в клю­чевую фигуру высокоэффективного управления.

Собственно, такое выдвижение началось уже в процессе отделе­ния от функций владельца (собственника) предприятия функций профессионального управляющего. Происходило это в связи с ус­ложнением производства и необходимостью приобретения особых навыков и умений в управлении постоянно усложняющимся произ­водством. Именно появление класса профессиональных менеджеров, обособившихся от класса капиталистов, явилось началом пятой управленческой революции [23], свершившейся в мире и получившей название "менеджерской" [65, с. 178].

Мысль об особой роли управляющих и роли менеджмента выска­зывали известные теоретики управления П. Друкер, Дж. Бэрнхейм, М. Вебер, Т. Парсонс и, наконец, известнейший политолог мира Дж. Гэлбрейт, утверждавший, что профессиональный менеджмент в больших корпорациях, вооруженный современной техникой, стано­вится непобедимой силой, с которой не могут сравниться ни акцио­неры, ни правительство [8].

Особая роль управляющих состоит в том, что наладить высоко­эффективную систему управления, ориентированную на высокие конечные результаты, может только компетентный менеджер, овла­девший теорией и практикой управления. Однако есть еще один ню­анс, который уже хорошо усвоен практикой.

Речь идет о том, что управление само по себе пока еще не является полностью наукой и, пожалуй, возможно никогда не станет таковой на все 100\%. Дело в том, что в управлении возникает масса стохас­тических явлений, часто не поддающихся элементарной логике и требующих быстрой реакции.

То обстоятельство, что управление остается в определенной сте­пени искусством, предполагает наличие специальных способностей у людей, практически занимающихся вопросами управления. Иначе говоря, сочетание у руководителей профессиональной компетенции (обусловленной знаниями теории управления и умением применять их на практике) и специальных способностей, имеющих генетиче­ские корни, может гарантировать высокоэффективное управление организацией различного масштаба и профиля деятельности.

2

Сами по себе теоретические знания менеджмента, необходимые руководителю, должны, с одной стороны, охватывать (в первую очередь) весь процесс организации управления социальным объек­том как целостной системой, с другой — носить прагматический ха­рактер, хотя и уходящий своими корнями в теоретические принципы социальных систем. Руководитель, знающий стратегию формирова­ния высокоэффективной системы управления всей организацией, может грамотно решать и тактические задачи локального опера­тивного характера.

Очевидно, именно в связи с этим в мировом менеджменте наблю­дается такая тенденция, как формирование механизма управления организацией "по целям и результатам". Данная тенденция отражает стратегическое направление совершенствования современного ме­неджмента в области управления организацией как сложной соци­альной системой. В то же время такое управление имеет строго прагматический характер. Учитывая чрезвычайную важность этой тенденции в современном менеджменте, остановимся на ее содержа­нии более детально.

Идея целевого управления организацией, на необходимость вве­дения которого совершенно четко указывал П. Друкер, зародилась еще в рамках "эмпирической" школы управления. Затем эту идею в своих трудах развили С. Янг, Дж. Климанд, В. Кинг, Дж. Моррисей и др. [21; 41; 70].

Анализ видов управления привел к пониманию того, что имеется управление реактивное и управление целевое. Весь спектр современ­ных методов менеджмента размещается между ними. На одном кон­це спектра находится реактивное управление, которое сводится к реакции на текущие события, при этом цели (как декларации о тре­бующихся результатах) остаются декларациями, не реализованными на практике, а планы часто меняются или не выполняются вообще, т. е. существуют чисто формально. На другом конце спектра нахо­дятся методы целевого управления, отличающиеся заблаговременно определяемыми конечными результатами действий.

Целевое управление — это профессиональный подход к управле­нию, позволяющий установить [41]:

• что должно быть сделано (после тщательного анализа— почему это должно быть сделано), включая определение степени пред­почтительности работ;

•

тижения желаемого);

2

ВИЯ.

Главное назначение целевого управления— достичь результата с меньшими потерями ресурсов, в первую очередь времени. Другими словами, целевое управление ориентировано на конечный резуль­тат. В целевом подходе цель и результат неразделимы. По мнению специалистов, занимающихся проблемами менеджмента, на практи­ке оказывается, что ставить цель всегда легче, чем управлять рабо­тами по достижению цели, постоянно учитывая достигнутые резуль­таты.

В рамках осуществления обязательных для любой организации функций управления (планирования, организации, мотивации и контроля) основные положения целевого управления заключаются в следующем.

1. Конкретизация целевого назначения и функциональных обязанно­стей:

- выявить содержание целевого назначения и функциональных обязанностей всей организации, подразделения (в котором Вы работаете), лично Ваших на соответствующей должности;

- подготовить свою декларацию о собственном целевом назна­чении и функциональных обязанностях;

- проверить соответствие Вашей декларации официально суще­ствующей, обсудить ее с начальником, ведущими подчиненны­ми и компетентными коллегами;

- получить утверждение начальника и ознакомить с содержани­ем декларации всех имеющих к ней отношение.

2. Прогнозирование — оценка будущего:

- определить продуктивную деятельность организации с пози­ции потребителя;

- определить потребности в основных ресурсах и других факто­рах, которые могут прямо или косвенно сказаться на результа­тах работы в будущем периоде.

3. Постановка целей — определение конечного результата:

- на основе декларации о целевом назначении и функциональ­ных обязанностях, а также результатов прогноза, указать виды работ или конкретные усовершенствования, которые нужно представить в виде целей;

- определить средства измерения (единицы, проценты, затраты, контрольные рубежи работ и др.), которые будут служить по­казателями допустимых параметров работ по достижению ка­ждой цели;

2

- определить реальные и контролируемые (через измерения) за­дачи работ по каждой цели на прогнозируемый период;

- установить степень предпочтения для каждой из выявленных целей и определить, какой из них следует уделить наибольшее внимание;

- сформулировать каждую цель в виде, позволяющем использо­вать ее в качестве эффективного средства управления.

4. Программирование — создание плана действий по достижению целей:

- изучить ситуацию и выбрать метод; обеспечить согласие и под­держку; разработать план; дать обзор и убедиться в справедли­вости плана; внедрить план; наблюдать за реализацией;

- обсудить со всеми заинтересованными лицами.

5. Разработка графика — определение временных параметров це­лей и программ.

6. Составление бюджета— определение и распределение ресур­сов, требующихся для достижения цели.

7. Создание нормативов — определение шкалы для измерения эф­фективных значений параметров работ по достижению целей:

- определить объект измерения;

- определить шкалу отсчета (выраженную в конкретных едини­цах), соответствующую значениям эффективных параметров работ.

8. Измерение параметров работ— определение плановых и фак­тических параметров работ.

9. Выполнение корректирующих действий— получение желаемых параметров работ по достижению целей.

10. Достижение цели — оценка конечного результата.

Характерной особенностью вышеприведенного перечня основных положений целевого управления являются пункты 3, 7 и 8, связан­ные с количественным выражением целей и параметров соответст­вующих работ, ведущих к конечным целям. Именно здесь кроются огромные резервы и возможности целевого управления, делающие его, с одной стороны, более научным, с другой (и это главное) — более эффективным. Однако для реального осуществления этих пунктов нужна хорошо поставленная и методически отработанная функция контроля, в рамках которой обеспечивается необходимая и своевременная оценка состояния и перспектив развития работ при минимальных затратах времени и усилий. Однако для этого нужны нормативы. В литературе по целевому управлению даются необхо­димые пояснения по этому вопросу [16; 41; 51].

Норматив (в частности стандарт) — это "нечто", относительно чего производится отсчет. Не имея нормативов на параметры работ,

2

нельзя знать, будет ли достигнута цель. Без них нельзя сопоставить ценности работ, выполненных подчиненными, невозможно возна­градить их по заслугам, обеспечив соответствующую мотивацию активного труда. Другими словами, норматив — это критерий для оценки параметров работ, что предполагает использование пара­метров, поддающихся количественной оценке. Для одних видов ра­бот это достаточно простая задача, для других, особенно творческо­го характера, — более сложная. Порой здесь возможны только субъективные оценки, но и их можно выражать количественно.

При этом специалисты целевого управления утверждают, что наибольшую трудность представляет естественное сопротивление многих управляющих использовать "несовершенные" единицы из­мерения для оценки параметров работ. Однако поскольку "совер­шенных" единиц нет, необходимо примириться с "несовершенными" и соответственно разработать и внедрить нормативы, которые смо­гут удовлетворительно отвечать своему прямому назначению — служить показателями приемлемого уровня параметров работ.

Выбирая показатели для измерения, важно помнить, что основное назначение нормативов в процессе целевого управления — быть ин­дикатором успешного хода работ. Иными словами, неудача в дос­тижении определенного норматива — это не больше, чем "красный флаг", сигнализирующий о том, что процесс идет плохо и нужно предпринять определенные корректирующие действия.

Измерения параметров работ — это сопоставление планируемых и фактических параметров, средство наблюдения за развитием ра­бот по достижению поставленной цели. Определив значение норма­тивов на параметры работ, можно сопоставить с ними достигнутые результаты.

Именно этот процесс в большей мере, чем другие работы по реа­лизации функции контроля, обусловливает конечную эффектив­ность контроля. Ибо он отвечает на вопрос: "как и откуда становят­ся известными нарушения хода работ?", обеспечивая желаемую эф­фективность контроля.

Действительно, основное назначение контроля состоит в том, чтобы привлечь внимание руководителя к любому отклонению в параметрах работы, которое может существенно сказаться на дос­тижении целей. И хотя, как правило, управляющих больше заботят отклонения, препятствующие своевременному достижению целей, опережения плановых нормативов во многих случаях также могут иметь негативные последствия. Таким образом, цель любых кон­трольных измерений параметров работ состоит в том, чтобы вы­явить существенные отклонения от задания по срокам и объемам. А уже управляющие и другие ответственные лица должны внести необходимые коррективы в ход выполнения работ.

2

Дальнейшее развитие целевое управление (управление "по целям") получило в трудах ученых-специалистов менеджмента, объединяю­щих проблемы достижения целей и получения результатов на основе большего акцентирования деятельности работников на протекании реального процесса управления, на мотивации исполнителей и ква­лификации руководителей. В этом случае концепция целевого уп­равления как бы "переливается" в концепцию управления "по ре­зультатам", состоящего из следующих этапов: определения резуль­татов, исходящих из целей организации; ситуационного управления ради достижения этих результатов и контроля (наблюдения) за ре­зультатами.

Авторы этой практической философии управления объединили многие современные направления менеджмента— стратегическое управление, ситуационное управление, интегрированное развитие руководителя и организации, мотивированной деятельности работ­ников и др. [51].

В качестве основных этапов процесса управления, к которым нужно, по мнению авторов концепции управления "по результатам", постоянно возвращаться с целью непрерывного совершенствования, являются планирование, осуществление планов и контроль.

При этом само управление организацией в рамках этой концепции делится на две части: управление деятельностью всей организации и управление людьми, работающими в организации. Такое разделение условно, но имеет особый смысл.

В практике управленческой работы замечено, что многие руково­дители недостаточно представляют себе управление людьми как не­отъемлемую часть всего управления. Имеется в виду, что в работе руководителя нужно уделять большое внимание достижению людь­ми их личных целей, увязанных с целями всей организации.

Поэтому самой большой сложностью в работе руководителя явля­ется органичное соединение целей, стоящих перед всей организацией, с индивидуальными целями сотрудников таким образом, чтобы дос­тичь наивысших результатов. Достичь такого соединения возможно на основе соответствующей индивидуальной и групповой оценки деятельности работников, параметры которой каким-то образом включали бы цели организации. Имея в виду, что "система оцен­ки — это не какая-то дополнительная мера, а основное звено в управлении персоналом" [45, с. 304].

Общая картина управления "по результатам" согласно вышена­званному подразделению выглядит следующим образом [51, с. 23­24]:

1. Управление деятельностью, которое складывается из выявления целей, планирования деятельности, постановки производственных

2

задач, создания системы измерения параметров производимой ра­боты и конечных результатов, контроля за выполнением заданий и достижением целей.

2. Управление людьми, к которому относятся целеориентация ра­ботников на конечные результаты, мотивация работников, обеспе­чение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровая политика, обучение, информирование и т. д.

3. Управление связями вне организации исходя из ее целей с одно­временным приспособлением последних к внешней среде.

А. Дальнейшее совершенствование управления деятельностью ор­ганизации и людьми, а также связями вне организации. В частности, это совершенствование самой организации управления, улучшение планирования деятельности предприятия, исследование и развитие микроклимата в организации, а также постоянное совершенствова­ние разделения труда на основе отслеживания уровня достижения целей через оценку результатов трудовой деятельности работников.

При этом реализуется философия менеджмента человеческих ре­сурсов, рассматривающая человеческий фактор как источник дохо­да, а "человеческий капитал" — как активы предприятия. Это связа­но с осознанием простора для деятельности каждого сотрудника, большей мотивацией и стимулированием к труду (чтобы каждый работник мог внести свой личный вклад в общее дело) [51, с. 222­223]. Нередко достичь такой ситуации становится возможным толь­ко при условии усиления оценки и контроля конечных результатов деятельности каждого работника при четком усвоении им уже на стадии планирования конечной цели своей деятельности (как части конечных целей организации). В то же время ослабляется внешний контроль промежуточных операций в рамках демократизации вза­имоотношений "руководитель — подчиненные".

Следует отметить, что в концепции управления организацией "по целям и результатам" огромное внимание уделяется работе руково­дителя, который становится ключевой фигурой эффективного управления. Если руководитель не сумеет освоить целерезульти-рующую философию управления организацией, последняя никогда не добьется устойчивых успехов.

Выводы

Таким образом, исследование развития менеджмента в развитых странах Запада (в первую очередь США) на протяжении XX века, выполненное на основе анализа школ управленческой мысли, по­зволило выявить пять существенных тенденций в управлении любой

2

организацией, характерных для этих стран, но практически нереа­лизованных в отечественной технократической системе управления: • превалирующую роль человеческих ресурсов перед факторами материально-технического характера;

•

тическую направленность на решение конкретных проблем; штаба и профиля деятельности как социальных объектах; коэффективного управления;

•

бой организацией "по целям и результатам".

Выявлены две характерные особенности перечисленных тенден­ций.

Первая особенность состоит в том, что все тенденции составляют содержательную сторону отличий управления организаций в разви­тых странах и странах бывшего социализма, в том числе в Украине. Если иметь в виду универсальный характер управления и сравнить системы управления (в том числе в самих органах управления), то различия в эффективности управления будут разительными. Дело в том, что нечеткость целей и соответственно размытость ответствен­ности за их достижение являлись главными специфическими черта­ми управления в рамках так называемого социалистического спосо­ба производства, которые еще более усугубили ситуацию переход­ного периода, в котором мы сейчас находимся.

Второй характерной особенностью выявленных тенденций явля­ется их общая концентрация в русле формирования механизма вы­сокоэффективного управления организацией различного масштаба и профиля деятельности "по целям и результатам". Данная концеп­ция, вобрав в себя наработки практически всех школ управленче­ской мысли, получивших развитие в течение XX века, сегодня стала ведущей в стратегическом менеджменте. При этом следует отметить особое влияние в ней "новой", или количественной, школы и ме­неджмента человеческих ресурсов.

Именно неумение выразить цели количественной мерой и соот­ветственно измерить результаты трудовой деятельности, отража­ющие уровень достижения целей (как следствия неразвитости отече­ственной количественной школы), во многом предопределило наше отставание в прагматической науке управления организацией как социальным объектом.

Универсальный характер механизма управления организацией "по целям и результатам" открывает широчайшие возможности его использования не только в различных отраслях материального про­

2

изводства (в рамках социально-экономического менеджмента), но и в таких сферах организации общества, как духовное производство и административно-государственное управление (территорией).

Вопросы для повторения

1. Назовите два источника подлинного богатства любой страны.

2. Какова ведущая тенденция мирового менеджмента?

3. Назовите и объясните суть второй тенденции мирового менедж­мента.

4. Что лежит в основе третьей тенденции мирового менеджмента?

5. Назовите социальные организации, относящиеся к системам "человек—человек" и "человек—машина".

6. Кто является ключевой фигурой высокоэффективного управле­ния и почему выдвижение этой "фигуры" в качестве ключевой стало тенденцией мирового менеджмента?

7. Назовите две составляющие пятой тенденции мирового менед­жмента.

8. Что значит управлять "по целям"?

9. Назовите основные "черты" управления "по целям".

10. Каковы отличия обычного управления от управления "по ре­зультатам"?

Вопросы для обсуждения

1. Почему в основу классификации тенденций мирового менедж­мента положен принцип их противопоставления технократиз­му?

2. Может ли строгое управление по "целям и результатам" стать инструментом борьбы с бюрократизмом в бюджетных органи­зациях?