Название: Навыки работы с людьми для менеджеров проектов - Стивен Фланнес

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 7747

Мотивация в течение жизни человека: в разном возрасте - разные потребности

В последние годы много писали об особенностях различных поколений. В этих публика­циях делались попытки описать типичные черты и ценности, свойственные различным возрастным группам и поколениям. Знаменитая книга Гейл Шии (Gail Sheehy) «Пути» («Passages»), изданная в 1984 г., привлекла внимание широкой публики к влиянию проб­лем, связанных с различными этапами развития и изменениями в жизни. В работе Шии описаны проблемы и трудности, с которыми сталкиваются различные возрастные группы. Эти группы, которые определяются десятилетиями жизни (от двадцати до двадцати девя­ти, от тридцати до тридцати девяти и т.д.), будут следующими:

«Пытливые двадцатилетние», которые характеризуются стремлением к поиску, желанием пробовать, исследовать и экспериментировать;

«Беспокойные тридцатилетние», для которых может быть свойственен внутрен­ний разлад по мере уточнения их самоидентификации и того, в каком направле­нии они движутся;

«Процветающие сорокалетние», которые ощущают, что они являются хозяевами собственной жизни, и приходят к зрелому пониманию самих себя.

10-3883

«Сияющие пятидесятилетние» - переход от состояния конкуренции с другими людьми к поиску взаимопонимания и растущемучувству связанности с другими.

«Спокойные шестидесятилетние» - период, когда человек стремится в своей работе достичь гармонии, привнести элемент игры и «жить минутой». Кроме того, в этот период люди также планируют, как именно они собираются встре­тить свою старость.

Не все проходят через подъемы и спады в соответствии с этой четкой схемой про­хождения жизненных этапов, однако эти категории все же могут дать менеджеру проекта, заинтересованному в том, чтобы эффективно сформировать мотивацию у членов команды, относящихся к разным возрастным группам, важную информацию и позволят придти к определенным выводам.

Принимая во внимание описанные Шии проблемы, характерные для разных возра­стных групп, менеджер проекта может разработать такой подход к формированию мотива­ции, который будет нацелен на следующие особенности каждой возрастной группы.

Двадцатилетние

Мотивацией для члена команды, принадлежащего к данной возрастной группе, скорее все­го будет являться разнообразие видов деятельности и заданий. Представители данной воз­растной группы изучают основы профессии и должны заинтересоваться возможностью попробовать в себя в различных ролях, а также в исполнении различных обязанностей, ко­торые помогут им исследовать этот новый для них мир. Разнообразие заданий и ролей мо­жет быть ключевым фактором мотивации для этой возрастной группы. Для формирования мотивации у представителя этой возрастной группы менеджер проек­та может:

дать ему возможность делать что-то новое, изучать профессию и исследовать ее возможности;

вводить его в новые для него ситуации, знакомить его с новыми методами и инструментами, а также с некоторыми участниками проекта.

Тридцатилетние

Жизнь тридцатилетних не всегда является беспокойной, однако когда специалист начина­ет пытаться разобраться с тем, что он может делать хорошо, а что - не может, его жизнь мо­жет стать беспокойной. Для этой возрастной группы овладение профессией часто состав­ляет основной стимул. Как менеджер проекта вы можете формировать мотивацию у этой возрастной группы,

назначая их на такие роли в проекте, которые дадут им возможности отточить профессиональное мастерство в определенных областях и показать себя компете­нтными и умелыми перед своими коллегами;

дать им возможность участвовать в работе профессиональных объединений по управлению проектами, либо вести или участвовать во внутренних занятиях, та­ких, например, как «Обучение в обеденный перерыв», посвященных различным аспектам управления проектами.

Сорокалетние

В этот период обычно завершается овладение профессиональным мастерством. Теперь че­ловек знает, что он сможет выжить в своей профессиональной сфере, и начинает искать способы «размять профессиональные мышцы». Очень часто такая «разминка» подразуме­вает желание взять на себя «взрослую» роль лидера или менеджера проекта. Переход иден­тификации в роль лидера часто является отражением того факта, что этот человек комфо­ртно ощущает себя и в роли родителя.

Чтобы сформировать мотивацию у члена команды этой возрастной группы менед­жер проекта может дать ему возможность

выступать в роли лидера

быть признанным, как умелый технический исполнитель в свой области

пройти профессиональную сертификацию и получить профессиональное признание.

Пятидесятилетние

В профессиональной сфере интересы этой возрастной группы часто уходят от конкурен­ции и смещаются в сторону достижения ощущения связанности с другими. Такой человек, если у него есть выросшие дети и он пытается приспособиться к состоянию «опустевшего гнезда», может также стремиться к тому, чтобы придать своей карьере новый смысл. Предс­тавителя этой возрастной группы можно заинтересовать,

предлагая ему возможность по-новому заинтересоваться своим профессиональ­ным ростом:

назначая его на такую роль, которая будет в основном заключаться в сплочении команды и установлении связей и союзов с другими участниками проекта.

Шестидесятилетние

В этот период член команды стремится к таким условиям работы, в которых он может испыты­вать чувство гармонии, немного повеселиться, получить удовольствие от происходящего, а также работать с теми вещами, которые он ценит. В этом возрасте люди начинают задумывать­ся о том, например, каким будет их профессиональное наследие и как будет происходить их уход из профессиональной жизни. Представителей этого поколения можно заинтересовать,

предлагая им выполнять такие функции и задания, которые будут много значить для них лично;

помогая им заняться такой работой, которая с их точки зрения могла бы дать им возможность «оставить свой след» в профессии;

способствуя их признанию как ведущих методологов или в качестве технических сотрудников высокого ранга.

Шии (Sheehy 1995) также призывает нас рассматривать отдельных людей сквозь со­циальную призму принадлежности к определенному поколению, при этом подразумевая влияние того периода, когда они родились, а не просто их возраст. При рассмотрении проблем, связанных с различными стадиями личностного развития, с этой точки зрения предлагается выделить следующие группы (и соответствующий каждой группе подход к формированию мотивации): ю-

1 ЗО   •   Навыки работы с людьми для менеджеров проектов Молчащее поколение

Рожденное в период с 1930 по 1945 год, в период второй мировой войны и всеобщей неус­тойчивости или близко к этому времени, это поколение известно как «переходное». Это они стали провозвестниками колоссальных перемен 60-х годов и заложили социальную ос­нову для поколения, которое стало известным как поколение войны во Вьетнаме. Пос­кольку они являются представителями переходного поколения, наиболее сильную мотива­цию для них можно создать, применяя подход, который

•           даст им возможность сформулировать четкую цель и идентификацию.

Поколение войны во Вьетнаме

Представители этой группы родились в период с 1946 по 1955 год. Многие из них счита­ют, что общественное сознание и групповые действия могут привести к позитивным ре­зультатам. Возможное следствие этих качеств может заключаться в том, что представите­ли этой группы могут стать идеальными членами команды. Хорошим способом заинте­ресовать их будет

сделать ставку на их убеждение, что групповые действия позволяют добиться луч­шего результата.

«Я»-поколение

Рожденное в период с 1956 по 1965 г., это поколение принято считать группой, сосредоточен­ной в основном на собственном профессиональном росте и на своих правах. В соответствии с этим стереотипом, для многих представителей этого поколения, право на хорошую жизнь является неотъемлемым правом их поколения. Чтобы сформировать мотивацию у таких лю­дей, можно делать упор на их профессиональном росте. Для этого менеджер проекта должен

предложить этому человеку такую роль в команде, в которой у него будет хорошая возможность профессионального роста и совершенствования профессиональных навыков.

Исчезающее поколение

Эта возрастная группа, представители которой родились в период с 1966 по 1978 год, взрос­лела с установкой, которую некоторые описывают выражением «все равно». С учетом без­различия, которое приписывают этому поколению, менеджер проекта должен

делать упор на те вещи, которые высекают хотя бы искру заинтересованности в этих людях, и не требовать, чтобы они выполняли такие задания, которые не име­ют никакой ценности для них лично.