Название: Менеджмент персонала - Самыгин С. И.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 8994

§ 2. построение систем управления персоналом

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характе­ризующие требования к формированию системы, и прин­ципы, определяющие направления развития системы.

Все принципы построения системы управления персо­налом реализуются во взаимодействии. Их сочетание за­висит от конкретных условий функционирования.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Принцип

Содержание принципа

обусловленности функ­ций управления персо­налом целями производ­ства

Функции управления персоналом формиру­ются и изменяются не произвольно, а в со­ответствии с потребностями и целями про­изводства

129

Менеджмент персонала

Принцип

Содержание принципа

первичности функций управления персона­лом

экономичности

прогрессивности

перспективности

комплексности

оперативности

согласованности

многоаспектности

Состав подсистем системы управления персона­лом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содер­жания, количества и трудоемкости функций управления персоналом

Предполагает наиболее эффективную и эконо­мичную организацию системы управления пер­соналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпус­каемой продукции, повышение эффективности производства. в случае, если после мероприя­тий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в про­изводственной системе, полученнымв резуль­тате их осуществления.

Соответствие системы управления персоналом передовым, зарубежным и отечественным, ана­логам

При формировании системы управления персо­налом следует учитывать перспективы развития организации

При формировании системы управления персо­налом необходимо учитывать все факторы, воз­действующие на систему управления (связи с вы­шестоящими органами, договорные связи, состо­яние объекта управления и т. д.)

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персо­налом, предупреждающих или оперативно устра­няющих отклонения

Взаимодействия между иерархическими звень­ями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления пер­соналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени

Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по раз­личным каналам: административно- командному, экономическому, правовому и т. п.

130

ГЛАВА IK Подсистема разработки оргструктур управления

Принципы, определяющие направления развитая системы управления персоналом

131

Менеджмент персонала

Наука и практика выработали инструментарий изуче­ния состояния действующей системы управления персо­налом организации, построения, обоснования и реализа­ции новой системы.

Раскроем сущность этих методов.

Системный анализ служит методическим средством под­хода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие такого порядка управления персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, тех­нических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленче­ских решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и с внешней средой и све­дение их в единую целостную картину.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем пол­нее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функ­ции, функции — на процедуры, процедуры — на опера­ции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т. е. синтезиро­вать. При этом применяется метод декомпозиционного мо­делирования, где модели могут быть логическими, графи­ческими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персона­лом каждого фактора в отдельности, под действием кото­рых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной же — передо­вой организации, с нормативным состоянием или состоя­нием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравне­ние дает положительный результат при условии сопоста­вимости исследуемых систем, их однородности.

132

ГЛАВА ГУ. Подсистема разработки оргструктур управления

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него слу­чайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тен­денции. Этот метод используется при исследовании коли­чественных показателей, характеризующих систему управ­ления персоналом.

Метод структуризации предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом с точки зрения соответ­ствия задачам организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определе­ние их места в системе производства и управления, устра­нение дублирования в их работе являются важной предпо­сылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспече­ны взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации мне­ний экспертов. С помощью этого метода выявляются ос­новные направления совершенствования управления пер­соналом, оценки причин и недостатков.

Нормативный метод предусматривает применение сис­темы нормативов, которые определяют состав и содержа­ние функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структу­ры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руково­дителей и специалистов управления персоналом органи­зации.

133

Менеджмент персонала

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода — установление функциональных зависимос­тей между параметрами элементов производственной сис­темы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функцио­нально-стоимостного анализа. Он позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персона­лом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных резуль­татов. Такой метод способствует выявлению лишних или дублирующих функций управления, функций, которые по тем или иным причинам не выполняются, определению степени централизации и децентрализации функций управления персоналом; и т. п.

Метод творческих совещаний предполагает коллектив­ное обсуждение направлений развития системы управле­ния персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказан­ная одним человеком, вызывает у других участников сове­щания новые, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток замыслов. Цель творческого совещания — выявить возможно больше ва­риантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволя­ет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспер­том с последующей их коллективной оценкой на совеща­нии по поиску путей совершенствования системы управ­ления персоналом.

Метод 6—5—3 предназначен для систематизации про­цесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каж­дый из шести членов экспертной группы излагает на бу­маге по три идеи и передает их остальным членам группы, те, в свою очередь, на основе уже предложенных вариан­

134

ГЛАВА TV. Подсистема разработки оргструктур управления

тов пишут еще по три и т. д. По окончании этой процеду­ры на каждом из шести листов будет записано по 18 вари­антов решений, а всего будет 108.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Например, функционально-стоимостный анализ (ФСА) системы управления персоналом, как метод универсальный, позволяет при его проведении применять систему методов. ФСА включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследова­тельский, рекомендательный, внедренческий.

На подготовительном этапе проводится комплексное обследование состояния производства и управления орга­низацией, осуществляется выбор объекта ФСА, определя­ются конкретные задачи проведения анализа, составляют­ся рабочий план и приказ о проведении ФСА. Здесь ис­пользуются методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т. п.

На информационном этапе осуществляются сбор, систе­матизация и изучение сведений, характеризующих систе­му управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а также данные по аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления. Здесь используют­ся те же методы, что и на подготовительном этапе.

Аналитический этап является наиболее трудсе?,ааім. На нем осуществляются формулировка, анализ и классифи­кация функций, их декомпозиция, анализируются функци­ональные взаимосвязи между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уро­вень качества функций. Здесь определяются степень зна­чимости функций и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые. Фор­мулируются задачи по поиску идей и путей совершенство­вания системы управления персоналом.

135

Менеджмент персонала

На творческом этапе осуществляется выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формули­рование на их основе вариантов реализации функций, пред­варительная оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них. С целью нахождения возможно больше­го количества вариантов путей совершенствования систе­мы управления персоналом рекомендуется использовать следующие методы творческих совещаний: коллективного блокнота, контрольных вопросов, «6—5—3», морфологи­ческого анализа; и др. Выбор методов поиска идей осущест­вляется, исходя из особенностей объекта анализа и кон­кретных ситуаций, сложившихся в процессе выполнения функций управления.

На исследовательском этапе производятся подробное описание каждого отобранного варианта, их сравнитель­ная организационно-экономическая оценка и отбор наибо­лее рациональных из них для реализации. На данном эта­пе разрабатывается проект системы управления персона­лом со всеми необходимыми обоснованиями. Проект мо­жет охватывать всю систему управления персоналом или отдельную подсистему, подразделение. От характера объ­екта проектирования зависят трудоемкость и длительность разработки проекта.

На рекомендательном этапе осуществляется утвержде­ние проекта системы управления персоналом, разработан­ного с использованием ФСА, принимается решение о по­рядке его внедрения. На этапе внедрения реализуется но­вая структура управления персоналом, осуществляют пе­реподготовку персонала, используют систему материаль­ного стимулирования внедрения проекта, дается оценка экономической эффективности его реализации.