Название: Менеджмент персонала - Самыгин С. И.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 9005

§ 3. организация оплаты труда.

Принципы Формирования доходов в рыночной экономике

Длительное время принцип распределения по количес­тву и качеству труда в отечественной литературе тракто­вался с позиций распределения по затратам труда. В по­следние годы такое понимание обычно отвергается: боль­шинство авторов доказывает необходимость распределе­ния по результатам труда.

Нет объективных оснований для абсолютизации каж­дого из названных подходов. Все определяется характером и условиями деятельности человека. Труд рабочего, вы­полняющего определенную операцию технологического процесса или комплекс таких операций, или этап обра­ботки крупной детали (например, вала турбины), практи­чески не может не оплачиваться по нормированным за­тратам труда, которые необходимы для достижения требу­емого (планового) производственного результата. Иногда говорят, что оплата труда комплексных бригад осуществля­ется по конечному результату. Даже если продукция бри­гады оплачивается по относительно обособленному резуль­тату (комплекту полностью обработанных деталей, собран­ному узлу машины и т. д.), то распределение общего зара­ботка практически чаще всего осуществляется пропорци­онально затратам труда.

Важно подчеркнуть, что все эти ситуации относятся к труду, выполняемому по заданной технологии. Чем выше доля элементов творчества, тем в большей мере распреде­ление неизбежно ориентируется не на затраты,а на ре­зультаты труДа. В таких видах творчества, как научное, тех­ническое, педагогическое и т. д., распределение продук­тов труда осуществляется как по затратам, так и по резуль­татам.

В условиях рыночной экономики наряду с доходами от труда существенную роль играют доходы от собственно­сти. В нашей стране распределение по собственности до

182

ГЛАВА V. Подсистема стимулирования труда

последнего времени официально не имело существенного распространения. Однако с выпуском акций и других цен­ных бумаг распределение по собственности становится ре­альностью и при определенных условиях может быть до­статочно значимым. В настоящее время все актуальнее про­блема оптимального сочетания принципов распределения по труду и по собственности. При этом учитываются как социально-психологический, так и экономический аспек­ты. В первом случае речь идет о социальной справедли­вости, во втором — об экономической эффективно­сти, стимулах ее роста.

Рост доходов от собственности может привести к уси­лению различий в уровне благосостояния, не связанных с личными способностями людей и их трудовыми усилия­ми. Это не только нарушает сложившиеся представления о социальной справедливости, но и при определенных условиях приводит к негативным последствиям для эко­номики страны, так как делает неравными стартовые позиции людей, принадлежащих к различным имуществен­ным группам.

Для нашей страны существенное значение имеет рас­пределение по должности. Длительное время считалось, что занимаемая должность определяет вклад человека в общес­твенное богатство, количество и качество его труда. Одна­ко известны многие факты, которые заставляют усомнить­ся в наличии достаточной положительной корреляции между занимаемой должностью и реальным вкладом в об­щественное богатство. Более того, здесь корреляция часто оказывается отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависел бы не от должности, а от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность.

В большинстве стран неравенство в доходах пытаются компенсировать за счет общественных фондов потребле­ния и благотворительных фондов, которые в определен­ной мере реализуют распределение по потребностям. Путь к рациональному распределению лежит не через уравни­вание доходов, а через такой уровень их дифференциации,

183

Менеджмент персонала

который обеспечивает высокие стимулы к росту эффек­тивности и вместе с тем сохраняет стабильность в общес­тве за счет гарантий удовлетворения основных потребнос­тей всего населения страны.

В условиях рыночной экономики доход сотрудника пред­приятия включает следующие элементы: 1) оплата по та­рифным ставкам и окладам; 2) рыночная компонента; 3) доплаты и компенсации; 4) надбавки; 5) премии; 6) социальные выплаты; 7) дивиденды.

Тарифные ставки и оклады определяют величину опла­ты труда в соответствии с его сложностью и ответствен­ностью.

Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида.

Назначением доплат является возмещение дополнитель­ных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не за-, висящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования до­бросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачива­ются в одинаковом размере каждый месяц в течение уста­новленного периода, а премии могут быть нерегулярны­ми, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потреб­ления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых та­рифных сеток из 17—22 разрядов для рабочих, специалис­тов и руководителей, что обеспечивает наглядность соот­ношений в тарифных ставках различных групп сотрудни­ков.

184

ГЛАВА V. Подсистема стимулирования труда

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения в оплате труда работников данного и первого разрядов. Отношение тарифных ставок первого и последнего разря­дов называется диапазоном тарифной сетки. Например, в ФРГ средний диапазон доходов составляет 20-25 раз, в Японии 15—20 раз.

Диапазон единой тарифной сетки бюджетных предпри­ятий и организаций России составляет 1:10,07. Величины тарифных коэффициентов изменяются в соответствии с целями экономической политики.

Реальные ставки оплаты труда, установленные в резуль­тате переговоров между работодателем и работником, мо­гут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп, персонала вследствие повышенного спро­са на данный вид труда.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, долж­ны компенсироваться работнику прежде всего за счет уве­личения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в ве­черние и ночные смены.

Доплаты за уровень занятости в течение смены вводят­ся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать раз­личия в затратах труда, обусловленные степенью исполь­зования сменного фонда времени рабочих.

Надбавки за производительность выше нормы до по­следнего времени чаще всего имели форму сдельного при­работка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной.

Можно выделить следующие причины перевыполнения норм: 1) наличие у работника способностей к данной ра­боте, превышающих средний уровень; 2) применение усо­вершенствований, которые не оформлены как рационали­заторские предложения технического или организацион­

185

Менеджмент персонала

ного характера; 3) нарушения технологии и техники без­опасности; 4) чрезмерная интенсивность труда; 5) оши­бочность нормы.

Только первая причина может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и анало­гичных ему выплат. Причины 3—5 в нормально организо­ванном производстве не должны иметь места.

Надбавки за личный вклад в повышение эффективнос­ти устанавливаются: 1) авторам рационализаторских пред­ложений по совершенствованию техники и технологии; 2) авторам предложений по совершенствованию организа­ции труда, производства и управления; 3) рабочим, специ­алистам и руководителям, которые принимали непосред­ственное участие в реализации технических и организаци­онных нововведений.

Надбавки устанавливаются на период реального при­менения нового оборудования, инструмента, форм орга­низации труда; и т. д.

Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фон­да руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов: 1) за качественное и свое­временное выполнение работ; 2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

186

ГЛАВА V. Подсистема стимулирования труда

Контрольные вопросы к главе V -

1. Какие задачи решает подсистема стимулирования тру­да?

2. Какие определения дают понятию «мотивация»?

3. Что представляет собой процесс мотивации? От каких факторов зависит сила мотивации?

4. Какие концепции мотивации относят к содержатель­ным теориям?

5. Охарактеризуйте иерархию потребностей Маслоу.

6. Сравните теории Маслоу и Херцберга.

7. Какова связь мотивации и исполнения? От каких фак­торов зависит уровень исполнения?

8. Что такое процессуальные теории мотивации?

9. Каковы основные идеи теории ожидания Врума, тео­рии справедливости?

10. Проанализируйте интеграционную модель Портера— Лоулера.

11. Что представляют собой мотивационные модели: ра­циональная модель, модель человеческих взаимоотно­шений; модель самоактуализации?

12. Каково содержание комплексной модели мотивации?

13. Назовите и поясните мотивационные стратегии и ме­тоды.

14. Какова роль денег в стимулировании труда?

15. Назовите регуляторы мотивации и главные мотивато­ры.

16. Насколько значимы те или иные элементы мотивации и демотивации?

17. Какие методы стимулирования используются?

18. В чем заключается смысл теории X и Y Д.Мак Гре-гора?

19. Что такое расширение труда? Обогащение труда?

187

Менеджмент персонала

20. Когда партисипативные стратегии наиболее эффектив­ны для использования?

21. Что такое типы управления А и Z?

22. Чем полезен скользящий график рабочего дня?

23. Назовите запомнившиеся вам советы по стимулирова­нию инициативы работников.

24. Какую роль в стимулировании труда играют нормы и нормативы труда?

25. Перечислите нормы затрат и результатов труда, слож­ности труда.

26. Зачем нужны нормы оплаты труда? нормы численнос­ти?

27. Какие методы исследования трудовых ресурсов приме­няются при нормировании? Что такое «фотография ра­бочего времени»?

28. Как организуется оплата труда? Какие принципы рас­пределения используются? Почему распределение по результатам труда эффективнее, чем распределение по затратам труда?

29. Какие элементы включает в себя доход сотрудника?

30. Чем отличаются надбавки от доплат? от сдельного при­работка? от премии?

глава VI