Название: Менеджмент персонала - Самыгин С. И. Жанр: Менеджмент Рейтинг: Просмотров: 9788 |
§ 2. планирование трудовых ресурсов (персонала)После второй мировой войны на предприятиях в США, а также американских предприятиях, расположенных в Европе, производительность труда была выше, чем в других западных странах, в 2,5—3,0 раза. Это вызывало у многих недоумение. Система одна, а результаты разные. По решению английского парламента в США была направлена группа ученых для изучения этого вопроса. Через год парламентариям был представлен доклад с результатами проведенных исследований. Красной нитью проходило в конце доклада следующее: США опережает своих партнеров по производительности труда и связано это с тем, что там действует научно обоснованная система подбора кадров и придается большое значение подготовке и повышению квалификации менеджеров. В США свыше 1300 учебных заведений, которые занимаются подготовкой менеджеров, кадровиков, промышленных психологов, социологов, дизайнеров. Исследования, проведенные в 70 круп 203 Менеджмент персонала ных фирмах США, показали, что на каждые 15—17 человек инженерно-технического персонала имеется 1 специалист по организации и управлению. Если в организации работает всего 100 человек, то и здесь есть специалист подобного профиля. Что же это за люди, которыезанимают должность организаторов-управленцев? Десять процентов — это доктора наук, 25 — магистры, 25 — лица, имеющие по два университетских образования, остальные — это бакалавры и практики. Заработная плата этих работников и статус приравниваются к высшему управленческому персоналу. Они не отличаются от высшего руководства фирм по значимости своей деятельности, по опыту работы, по квалификации. Если организатор-управленец дает рекомендацию, например, начальнику цеха о какой-либо реорганизации, то начальник цеха обязан отнестись к этой рекомендации как к руководству действием либо в течение 3-х дней подать аргументированную докладную записку вышестоящему руководству со своими возражениями. Если последний не делает ни того ни другого, такого начальника немедленно увольняют, и профсоюзы такое увольнение санкционируют. Организаторы-управленцы используют научно обоснованную систему подбора кадров и управления трудовыми ресурсами как важнейшее средство повышения эффективности функционирования предприятия. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва. 4. Определение заработной платы и льгот. 5. Профориентация и адаптация. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 204 ГЛАВА VI. Подготовка кадров и обеспечение занятости.. Планирование трудовых ресурсов ^ Набор Отбор Определение заработной платы и льгот Профориентация |-^| Обучение и адаптация Оценка трудовой деятельности Повышение, понижение, перевод, увольнение Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе Рис. 6.3. Управление трудовыми ресурсами (по М.Х.Мескону) 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение — разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Планирование трудовых ресурсов включает в себя 3 этапа (рис. 6.4):
Рис. 6.4. Планирование трудовых ресурсов 205 Менеджмент персонала Понятие «кадры» обозначает как основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций, в воинских подразделениях командный и рядовой состав. Кадры подразделяются на две основные категории: рядовые работники и руководители, т. е. управленческие кадры. Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации показано на рис. 6.5. Для оценки наличных трудовых ресурсов необходимо собрать следующую информацию: — сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу; и т. д.) — данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих; и т. д.); текучесть кадров; — потери времени в результате простоев, по болезни; — данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколь ко или ночную смену, продолжительность отпусков); — заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); 200 ГЛАВА VI. Подготовка кадров и обеспечение занятости..
Ж--
4 Набор и отбор персонала __._,_ 5 Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда _&_ 6 Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися__' _.._._±._,_._ 7 Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера) -ък.- 8 Профессиональное обучение, переподготовка и по вышение квалификации персонала _V _ 9 Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности 10 Анализ и исследование персонала и рынка труда
Рис. 6.5. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации 207 Менеджмент персонала — данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Схема планирования потребности в персонале показана на рис. 6.6. Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года: где L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации); Рк — плановый годовой объем продукции к-го вида; Нк —норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции к-го вида; F — годовой фонд времени одного сотрудника данной группы. Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, должно сочетаться с анализом внешнего рынка труда и имеющейся на нем рабочей силы. 20« ГЛАВА VI. Подготовка кадров и обеспечение занятости... Планы организации: план материально-технического снабжения, финансовый план, инвестиционный план, организационный план, производственный план, план сбыта и др. Информация о персонале организации V Предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале Прогнозирование количественного и качественного наличия персонала на временной горизонт
Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу Организационно-технологические мероприятия: (размещение производственной структуры, структуры управления организацией труда, технологических процессов) Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала) Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания) Рис. 6.6. Схема планирования потребности в персонале 209 Менеджмент персонала |
| Оглавление| |
- Акмеология
- Анатомия
- Аудит
- Банковское дело
- БЖД
- Бизнес
- Биология
- Бухгалтерский учет
- География
- Грамматика
- Делопроизводство
- Демография
- Естествознание
- Журналистика
- Иностранные языки
- Информатика
- История
- Коммуникация
- Конфликтология
- Криминалогия
- Культурология
- Лингвистика
- Литература
- Логика
- Маркетинг
- Медицина
- Менеджмент
- Метрология
- Педагогика
- Политология
- Право
- Промышленность
- Психология
- Реклама
- Религиоведение
- Социология
- Статистика
- Страхование
- Счетоводство
- Туризм
- Физика
- Филология
- Философия
- Финансы
- Химия
- Экология
- Экономика
- Эстетика
- Этика
Лучшие книги
Гражданский процесс: Вопросы и ответы
ЗАПАДНОЕВРОПЕЙСКОЕ ИСКУССТВО от ДЖОТТО до РЕМБРАНДТА
Коммуникации стратегического маркетинга
Консультации по английской грамматике: В помощь учителю иностранного языка.
Международные экономические отношения