Название: Менеджмент персонала - Самыгин С. И.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 9058


§ 2. планирование трудовых ресурсов (персонала)

После второй мировой войны на предприятиях в США, а также американских предприятиях, расположенных в Европе, производительность труда была выше, чем в дру­гих западных странах, в 2,5—3,0 раза. Это вызывало у мно­гих недоумение. Система одна, а результаты разные. По решению английского парламента в США была направле­на группа ученых для изучения этого вопроса. Через год парламентариям был представлен доклад с результатами проведенных исследований. Красной нитью проходило в конце доклада следующее: США опережает своих партне­ров по производительности труда и связано это с тем, что там действует научно обоснованная система подбора кад­ров и придается большое значение подготовке и повыше­нию квалификации менеджеров. В США свыше 1300 учеб­ных заведений, которые занимаются подготовкой менед­жеров, кадровиков, промышленных психологов, социоло­гов, дизайнеров. Исследования, проведенные в 70 круп­

203

Менеджмент персонала

ных фирмах США, показали, что на каждые 15—17 чело­век инженерно-технического персонала имеется 1 специ­алист по организации и управлению. Если в организации работает всего 100 человек, то и здесь есть специалист по­добного профиля. Что же это за люди, которыезанимают должность организаторов-управленцев?

Десять процентов — это доктора наук, 25 — магистры, 25 — лица, имеющие по два университетских образова­ния, остальные — это бакалавры и практики. Заработная плата этих работников и статус приравниваются к высше­му управленческому персоналу. Они не отличаются от высшего руководства фирм по значимости своей деятель­ности, по опыту работы, по квалификации. Если органи­затор-управленец дает рекомендацию, например, началь­нику цеха о какой-либо реорганизации, то начальник цеха обязан отнестись к этой рекомендации как к руководству действием либо в течение 3-х дней подать аргументиро­ванную докладную записку вышестоящему руководству со своими возражениями. Если последний не делает ни того ни другого, такого начальника немедленно увольняют, и профсоюзы такое увольнение санкционируют.

Организаторы-управленцы используют научно обосно­ванную систему подбора кадров и управления трудовыми ресурсами как важнейшее средство повышения эффектив­ности функционирования предприятия.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя сле­дующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлет­ворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва.

4. Определение заработной платы и льгот.

5. Профориентация и адаптация.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудо­вым навыкам, необходимым для эффективного выполне­ния работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

204

ГЛАВА VI. Подготовка кадров и обеспечение занятости..

Планирование

трудовых

ресурсов ^ Набор

Отбор

Определение заработной платы и льгот

Профориентация |-^| Обучение и адаптация

Оценка

трудовой

деятельности

Повышение, понижение, перевод, увольнение

Подготовка ру­ководящих кад­ров, управление продвижением по службе

Рис. 6.3. Управление трудовыми ресурсами (по М.Х.Мескону)

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение — раз­работка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, а также проце­дур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продви­жением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности тру­да руководящих кадров.

Планирование трудовых ресурсов включает в себя 3 этапа (рис. 6.4):

Планирование трудовых ресурсов

Оценка

наличных

трудовых

ресурсов

(кадров)

 

2

Оценка будущих потребностей в кадрах

 

3

Разработка программы по развитию трудовых ресурсов

 

*> 

 

-> 

 

Рис. 6.4. Планирование трудовых ресурсов

205

Менеджмент персонала

Понятие «кадры» обозначает как основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, го­сударственных учреждений, общественных организаций, в воинских подразделениях командный и рядовой состав. Кадры подразделяются на две основные катего­рии: рядовые работники и руководители, т. е. управ­ленческие кадры.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требо­ваниями производства. Рабочие места с точки зрения про­изводительности и мотивации должны позволить работа­ющим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям со­здания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интере­сах организации, так и в интересах ее персонала. Место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации показано на рис. 6.5.

Для оценки наличных трудовых ресурсов необходимо собрать следующую информацию:

— сведения о постоянном составе персонала (имя, от­чество, фамилия, место жительства, возраст, время по­ступления на работу; и т. д.)

— данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифици­рованных рабочих; и т. д.);

текучесть кадров;

— потери времени в результате простоев, по болезни;

— данные о продолжительности рабочего дня (пол­ностью или частично занятые, работающие в одну, несколь ко или ночную смену, продолжительность отпусков);

— заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по та­рифу и сверх тарифа);

200

ГЛАВА VI. Подготовка кадров и обеспечение занятости..

Стратегический анализ окружающей среды организации

 

Стратегический анализ и прогнозы развития организации

 

Ч 

 

Ж--

1->

1 Формирование кадровой политики организации j

 

 

 

 

2 Кадровое планирование ]

 

 

 

 

3 Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу но должностям и профессиям

4 Набор и отбор персонала

__._,_

5 Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда

_&_

6 Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися__'

_.._._±._,_._

7 Подбор, расстановка, продвижение персонала (дело­вая карьера)

-ък.-

8 Профессиональное обучение, переподготовка и по вышение квалификации персонала

_V _

9 Оценка персонала и результатов его трудовой деятель­ности

10 Анализ и исследование персонала и рынка труда

 

 

 

11 Совершенствование работы с персоналом в органи- | зации J

  

 

 

 

 

Рис. 6.5. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации

207

Менеджмент персонала

— данные об услугах социального характера, предо­ставляемые государством и правовыми организациями (рас­ходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Планирование потребности в персонале является началь­ной ступенью процесса кадрового планирования и бази­руется на данных об имеющихся и запланированных рабо­чих местах, плане проведения организационно-техничес­ких мероприятий, штатном расписании и плане замеще­ния вакантных должностей. При определении потребнос­ти в персонале в каждом конкретном случае рекомендует­ся участие руководителей соответствующих подразделений. Схема планирования потребности в персонале показана на рис. 6.6.

Задачей планирования привлечения персонала являет­ся удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

При заданной технологии необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпус­ка продукции, нормами затрат рабочего времени и уста­новленной продолжительностью рабочего года:

где L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации); Рк — плановый годо­вой объем продукции к-го вида; Нк —норма затрат рабоче­го времени персонала данной группы на единицу продук­ции к-го вида; F — годовой фонд времени одного сотруд­ника данной группы.

Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, должно сочетаться с анализом внешнего рынка труда и имеющейся на нем рабочей силы.

20«

ГЛАВА VI. Подготовка кадров и обеспечение занятости...

Планы организации: план материально-техниче­ского снабжения, финансо­вый план, инвестиционный план, организационный план, производственный план, план сбыта и др.

Информация о персонале организации

V

Предварительный количес­твенный и качественный расчет будущей потребности в персонале

Прогнозирование количествен­ного и качественного наличия персонала на временной гори­зонт

Определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу

 

Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качес­твенного соответствия между будущей пот­ребностью в персонале и его наличием по прогнозу

Организационно-технологические мероприятия: (размещение про­изводственной структуры, струк­туры управления организацией тру­да, технологичес­ких процессов)

Мероприятия по покрытию потреб­ности в персонале (привлечение, пере­распределение, вы­свобождение, разви­тие персонала)

Прочие меропри­ятия (углубление специализации производства и управления, улучшение соци­ального обслужи­вания)

Рис. 6.6. Схема планирования потребности в персонале

209

Менеджмент персонала


Оцените книгу: 1 2 3 4 5