Название: Менеджмент персонала - Самыгин С. И.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 9066


§ 1. анализ и проектирование рабочего места

Рабочее мест Основным элементом системы управле­ния персоналом является рабочее место. В этом понятии можно выделить две его основные составляющие: 1) тех­нические, организационные и экономические задачи, свя­занные с проектированием рабочих мест, их аттестацией, разработкой технологии, организации труда, оперативным планированием производства; 2) задачи планирования тру­довых ресурсов и капитальных вложений.

В задачах первой группы рабочее место рассматривает­ся как зона трудовой деятельности одного рабочего или звена (бригады), как часть производственного пространст­ва (например, цеха). Для задач второй группы (назовем их трудоресурсными) рабочее место надо рассматривать с по­зиции обеспеченности производства рабочей силой или населения работой. В трудоресурсном аспекте рабочее место — это сфера приложения труда одного работника соответствующей квалификации или совокупность функ­ций, которые он должен выполнять. Например, если для обслуживания одного станка (агрегата) требуется участие двух рабочих, то в технологическом и эргономическом ас­пектах данная система будет рассматриваться как одно ра­бочее место, а в трудоресурсном аспекте — как два рабо­чих места в каждую смену.

В практической деятельности по управлению челове­ческим фактором в организации можно выделить опре­

227

Менеджмент персонала

деленные шаги, первым из которых несомненно явля­ется анализ рабочего места (АРМ). Этот первый шаг связан с целым рядом ключевых понятий и видов дея­тельности, которые формируют сам процесс менеджмен­та персонала.

Среди них важную роль играет проектирование рабо­чего места (ПРМ), а также связанные с ПРМ задачи по улучшению качества производственной среды и трудо­вой жизни.

Анализ рабочего места представляет собой дифферен­цирование рабочего места, с одной стороны, через задачи (деятельность), которая на нем совершается, а с другой — через требования по отношению к образованию, опыту и ответственности, необходимым для успешного выполне­ния деятельности на этом месте. АРМ, как правило, со­стоит из двух частей:

1) описание рабочего места — перечисление видов дея­тельности (задач, трудовых условий, средств оборудования и материалов, которые используются на данном рабочем месте);

2) спецификация рабочего места — перечисление необ­ходимых требований к опыту, квалификации и способнос­ти успешно выполнять задачи (справляться с работой) на данном рабочем месте.

Анализ рабочего места проводится для последующего решения многих важных организационных и кадровых проблем:

1) для проектирования рабочего места;

2) для поиска необходимых организации сотрудников;

3) для объективного отбора сотрудников;

4) для осуществления формальной оценки совершен­ной сотрудником деятельности (проделанной им работы);

5) для квалификационной подготовки и переподготов­ки персонала;

6) для организации карьеры сотрудников;

7) в связи с материальным и моральным стимулирова­нием персонала;

8) в связи с задачей обеспечения техники безопасности труда.

228

ГЛАВА VIL Практические аспекты управления персоналом

МЕТОДЫ И ПРОЦЕДУРЫ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ АРМ

Для осуществления АРМ необходимо предварительно сделать общий анализ всей организации и деятельности, которая совершается в ней, для достижения ее основных целей. Этот анализ осуществляется с помощью использо­вания двух моделей (схем): организационной и процессу­альной.

Организационная схема. Организационная схема пока­зывает отношения между различными структурными звень­ями в рамках той или другой организации. С ее помощью наглядно демонстрируются формальные связи и взаимо­действия. Это значительно облегчает формирование общего представления об организационной структуре той или иной фирмы в целом (см. схему 7.1).

Процессуальная схема. В отличие от организационной процессуальная схема показывает, как различные задачи и виды деятельности в организации связаны между собой. Если организационная схема дает представление о струк­туре организации, то с помощью процессуальной схемы можно сделать детальный анализ конкретных видов дея­тельности в ней (см. схему 7.2).

Методы сбора необходимой для АРМ информации. Су­ществует четыре метода сбора данных, необходимых для анализа рабочего места. Это — наблюдение, интервью, анкета и ведение дневника.

На основе этих четырех методов можно собрать всю необходимую информацию для того, что мы называем ба­зовыми данными для рабочего места.

Наблюдение, т. е. прямая регистрация событий, имеет некоторые преимущества по сравнению с другими мето­дами. Во-первых, информация регистрируется наблюдате­лем независимо от субъективных желаний посторонних лиц; во-вторых, события фиксируются в момент их свер­шения; в-третьих, регистрировать можно только объектив­ные факты, а не факты сознания. Наблюдение является научным методом и отличается от обыденного анализа тем,

229

Менеджмент персонала

что оно подчинено определенной исследовательской цели и задачам исследования; планируется по заранее проду­манной процедуре; все результаты наблюдения фиксиру­ются. Этот метод используется только при анализе стан­дартных и простых задач с коротким циклом.

Наблюдение практически не используется при изуче­нии высококвалифицированной деятельности, например научно-исследовательской.

,Ф~............

]

иЪ   ü ф й

Схема 7.1. Организационная схема

230

Проект, сделанный инже­нером-проектировщиком, направляется технику

Вход

К

Выход

Инженер 2. Готовит цено­образование на базе специ­фикации.

Выход

Техник (рабочее место) подготавливает специ­фикацию*

II 1L

Инженер 1. Использует спецификацию для под­готовки прототипа.

Руководитель оценива­ет работу техника

* Спецификация — технический документ в форме таблицы с детальным описанием прибора, машины, оборудования и т.д.; документ с перечислением условий, которым должен отвечать производственный заказ.

Схема 7.2 Схема процесса деятельности в организации

Менеджмент персонала

Интервью — целенаправленная беседа, задача которой получить ответы на вопросы, предусмотренные програм­мой исследования. В процессе интервью исследователь должен учитывать следующие требования: 1) создавать атмосферу искренности в процессе беседы; 2) так ставить вопросы, чтобы получить достоверные ответы; 3) вести точ­ное фиксирование ответов.

На практике это наиболее часто используемый метод; его обычно применяют в комбинации с наблюдением. Но он приводит к субъективным ошибкам и неточностям при сборе информации. Чтобы до минимума сократить коли­чество ошибок, необходимо в минимальной степени объ­яснить интервьюируемым, какие именно данные необхо­димо получить.

Анкета. Это один из наиболее часто встречаемых мето­дов для АРМ, который позволяет за сравнительно корот­кий срок собрать всю необходимую информацию. Вопро­сы анкеты принято классифицировать по следующим основаниям. Во-первых, по содержанию их условно делят на две группы: вопросы о деятельности, фактах в прошлом и в настоящем, и вопросы о мнениях, оценках, мотивах респондентов (опрашиваемых). Во-вторых, по форме их де­лят на «открытые», когда ответ может быть дан в любой фор­ме, как пожелает респондент, без каких-либо регламента-ций; и на «закрытые», если в его формулировке содер­жатся варианты возможных ответов (альтернатив), рес­пондент должен остановить выбор на каком-либо из них.

Анкета заполняется опрашиваемым самостоятельно, поэтому ее вопросы должны быть предельно ясны для рес­пондентов. Обычно композиция анкеты характеризуется следующей последовательностью смысловых разделов: 1) вводная часть; 2) основная часть 3) паспортичка — объек­тивные данные о личности респондента (пол, возраст, про­фессия и т.д.). Иногда паспортичку ставят в начало анке­ты. В основной части, как правило, не должно быть мно­жество вопросов. Они в анкете должны быть краткими и ясными, желательно «закрытыми». Практика анкетирова­ния показывает, что для большинства категорий опра­шиваемых анкета должна быть составлена так, чтобы

232

ГЛАВА VIT. Практические аспекты управления персоналом

респондент на ее чтение и заполнение не затрачивал бо­лее 15—25 минут.

В качестве примера представляем следующую анкету.

Примерная анкета для проведения анализа рабочего места.

Имя_Отчество_

Фамилия_

Организация__Звено (отдел, бригада).

Должность _

Дата заполнения анкеты_

1. Какова основная цель Вашей работы?

2. Как бы Вы могли описать успешное окончание и результаты Вашей работы?

3. Ваши должностные обязанности (опишите, если мо­жете, в чем они состоят и как Вы их выполняете, какие из своих обязанностей Вы считаете самыми главными:

а) ежедневные обязанности;

б) периодичные обязанности (укажите продолжитель­ность периода);

в) обязанности, которые Вы выполняете, но считаете ненужными;

г) выполняете ли Вы обязанности, которые не входят в требования, предъявляемые к Вашему рабочему месту? Если ответите «да», то укажите — какие;

д) другие.

4. Какое образование и квалификация необходимы для Еыпотнения требований, предъявляемых к Вашему рабо­чему месту?

5. Какой опыт необходим, чтобы выполнять требова­ния, предъявляемые к Вашему рабочему месту?

6. Какие умения необходимы, чтобы соответствовать требованиям, предъявляемым к Вашему рабочему месту?

7. Физические нагрузки (укажите подробно, с какими физическими нагрузками связана Ваша работа, — пере­носка тяжестей, вибрация оборудования, исключительно

233

Менеджмент персонала

высокие требования относительно зрения, обоняния, ося­зания и др.). Как часто Вы испытываете физическое на­пряжение на Вашем рабочем месте?

8. Эмоциональное напряжение (укажите все неприят­ные и нежелательные эмоциональные переживания, с ко­торыми Вы сталкиваетесь на Вашем рабочем месте, как часто это происходит.

9. Расположение рабочего места (где расположено Ваше рабочее место — на открытом или закрытом пространст­ве, под землей, на большой высоте, и т.д., как Вы оцени­ваете это расположение — как удовлетворительное или не­удовлетворительное).

10. Физическая среда (как Вы оцениваете различные элементы физической среды, которая окружает Ваше ра­бочее место?).

 

Плохо

Удовлетворительно

Хорошо

Освещение

Вентиляция

Резкие перепады температуры

Вибрация

Другие

 

 

 

11. Условия окружающей среды (какие условия окру­жающей среды и как часто оказывают влияние на Ваше рабочее место):

 

Редко

Иногда

Часто

Пыль Грязь

Повышенная температура

Пониженная температура

Дым

Запах

Шум

Влага

Другое

 

 

 

234

ГЛАВА VIL Практические аспекты управления персоналом

12. Здоровье и безопасность (какие факторы и как час­то оказывают влияние на здоровье и безопасность на Ва­шем рабочем месте?)

 

Редко

Иногда

Часто

Радиация

Огонь

Взрывчатка

Движущиеся объекты

Другое

 

 

 

13. Если руководите другими людьми, опишите, какие действия, направленные на выполнение этой задачи, Вы совершаете на своем рабочем месте?

14. Связано ли Ваше рабочее место с возможностями успешного должностного развития (карьерой) в рамках организации? Как велики эти возможности? Опишите де­тально.

15. Существует ли возможность роста на рабочем мес­те в Вашей должности? Опишите эти возможности, если они существуют.

16. Имеются ли возможности для повышения квали­фикации и необходим ли непрерывный рост Вашего ква­лификационного уровня для успешного исполнения дея­тельности и функций на Вашем рабочем месте?

17. Какой объем ответственности и параметров власт­ных ресурсов связан с Вашим рабочим местом? Эти пара­метры связаны с техникой, людьми, методами, организа­цией в целом или чем-то другим? Опишите подробно.

Дневник. Регулярное ведение дневника является мето­дом, который используется при анализе рабочего места в том случае, когда мы имеем дело со сложными видами деятельности, которые с большим трудом поддаются на­блюдению и описанию (научные работники, эксперты, высшие руководители).

235

Менеджмент персонала

Для анализа рабочего места могут быть использованы как все четыре вышеперечисленных метода в комплексе, так и в различных комбинациях. На основе собранной информа­ции (с помощью указанных выше методов) специалисты про­изводят проектирование рабочего места (ПРМ).

КОМПОНЕНТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧЕЛОВЕКА

В любом виде деятельности человека можно выделить два компонента. Первый из них характеризует труд, вы­полняемый по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких эле­ментов новизны, собственного творчества. Такой труд бу­дем называть первоначальным, регламентированным, или а-трудом. Второй компонент характеризует труд, направ­ленный на создание новых духовных или материальных благ, а также новых методов производства. Этот вид труда будем называть новационным, творческим, или ß-трудом.

Типичным примером деятельности, в которой преоб­ладает а-труд, является выполнение производственной опе­рации сборщиком на конвейере с регламентированным ритмом. Деятельность чиновника, если она сводится толь­ко к слепому выполнению приказов и инструкций, объек­тивно является а-трудом. К такому виду труда может сво­диться и деятельность некоторых исполнителей с инже­нерной подготовкой или другим высшим образованием. Существуют достаточно сложные виды деятельности, в которых запрещены любые отступления от заданного рег­ламента действий.

Преимущественно творческим является труд изобрета­телей, рационализаторов, ученых, педагогов, врачей, ин­женеров, организаторов производства, предпринимателей и т. д. Высшим проявлением творчества справедливо счи­тается искусство. Оба названных вида труда участвуют в экономических процессах в двух формах: живого (функци­онирующего) труда и результатов прошлого труда. При этом продукты ß-труда передаются не только в виде вещей (в том числе носителей информации), но и через систему

236

ГЛАВА VIT. Практические аспекты управления персоналом

образования и воспитания. Основным объектом экономи­ческого анализа до последнего времени был труд вообще, а фактически ос-труд. Исследование его эффективности наи­более детально выполнено К. Марксом и одним из основа­телей теории рыночной экономики А.Маршаллом. Оба исходили из того, что наемный рабочий не вносит ничего нового в выполняемые им функции. Для Маркса рабо­чий — это объект эксплуатации, создающий прибавочную стоимость в результате того, что он трудится значительно больше (примерно в 2 раза), чем необходимо для воспро­изводства его рабочей силы.

А.Маршалл полемизирует с К.Марксом, К.Родбертусом и другими сторонниками социалистических идей, рассмат­ривая заработную плату наемного рабочего как предель­ную величину, которая «имеет тенденцию равенства с чис­тым продуктом его труда», и «регулируется вместе со сто­имостью общими соотношениями спроса и предложения». Далее А.Маршалл подчеркивает, что нельзя всю приба­вочную стоимость считать продуктом труда рабочих. От­мечается, что «эта прибавка является продуктом их труда, но также и труда предпринимателя, помогающих ему ме­неджеров и примененного в производстве капитала».

Необходимость выделения двух компонентов труда объ­ективно обусловлена принципиальными различиями в их влиянии на формирование дохода предприятия и нацио­нального дохода страны. Увеличение конечного продукта за счет ос-труда возможно только при увеличении числен­ности работников, продолжительности времени труда и его интенсивности. В отличие от этого за счет ß-труда рост объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затратах рабочего времени и интенсив­ности труда. Это обусловлено тем, что на основе новых технических, организационных и предпринимательских идей создаются новые виды изделий, улучшаются пара­метры существующих, снижаются затраты труда и средств производства на единицу полезного эффекта продукции и услуг.

Возможность создания новых идей определяется осо­бым даром природы — творческими способностями, кото­

237

Менеджмент персонала

рыми в той или иной мере обладает каждый человек. По­этому одной из важнейших задач управления персоналом является создание условий для наиболее полного исполь­зования творческих способностей каждого сотрудника предприятия.

При организации и планировании производства, нор­мировании и оплате труда, учете затрат производствен­ный процесс делится на операции. Операцией называется часть производственного процесса, выполняемая над опре­деленным предметом труда одним рабочим или звеном (бригадой) на одном рабочем месте. Количество и со­став операций, на которые делится производственный процесс, зависят от организационно-технических усло­вий, и прежде всего от объема выпуска продукции и ее трудоемкости.

В составе операции принято выделять трудовые при­емы, действия и движения.

Трудовое движение — это однократное перемещение рабочего органа человека — руки, ноги, корпуса и т. д. Например, «протянуть руку к инструменту», «взять (захва­тить) инструмент».

Трудовым действием называется логически завершен­ная совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва одним или несколькими рабочими органами че­ловека при неизменных предметах и средствах труда. Например, «взять деталь».

Трудовой прием — это совокупность трудовых дейст­вий, выполняемых без перерыва одним или несколькими рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда и составляющих технологически завер­шенную часть операции. Например, «установить заготов­ку в приспособление».

Комплекс трудовых приемов представляет их совокуп­ность, объединенную либо по технологической последо­вательности, либо по общности факторов, влияющих на время выполнения.

Рабочее место является первичным, базовым звеном производственной структуры предприятия. Оно представ­ляет часть трехмерного пространства производственного

238

ГЛАВА VII. Практические аспекты управления персоналом

помещения, в котором располагается все необходимое для трудовой деятельности одного или нескольких исполни­телей, выполняющих одну работу (операцию).

Оснащение рабочего места включает: основное и вспо­могательное оборудование, технологическую и организа­ционную оснастку. Проектирование рабочего места заклю­чается в разработке орггехдокументацин (проекта, поясни­тельной записки, карт организации рабочих мест, черте­жей), содержащей обоснование и характеристики его ос­новных элементов и схему их расположения в простран­стве. Проектные решения должны обеспечивать организа­ционно-технические условия для максимальной эффектив­ности труда рабочего; санитарно-гигиенические и психо­физиологические условия труда, соответствующие установ­ленным требованиям и стандартам; безопасность труда.

Площадь рабочего места должна быть достаточной для размещения всех элементов оснащения рабочего места и для того, чтобы исполнитель в условиях комфортности и безопасности мог выполнять все необходимые движения и перемещения в пределах рабочей зоны с минимальными затратами труда и времени как при выполнении трудовой операции, так и организационно-техническом обслужива­нии оборудования.

При подборе оснащения и планировке рабочего места должны быть соблюдены действующие санитарные нор­мы, инструкции по эксплуатации оборудования, технике безопасности, эргономике, промышленной эстетике.

Имеется ряд общих требований, которые должны учи­тываться при планировании рабочих мест. Прежде всего рациональность. Необходимо обеспечивать всемерную эко­номию движений, исключение из трудового процесса лиш­них, непроизводительных трудовых действий и приемов. Для решения этой задачи определяются длина и траек­тории трудовых движений, моделируется структура трудо­вых действий, разрабатываются рациональные маршру­ты продвижения рабочих. Практика показывает, что во многих случаях непроизводительные затраты времени на излишние хождения в пределах рабочего места, повороты и наклоны, поддержание деталей и т. п. можно ликвиди­

239

Менеджмент персонала

ровать, не внося каких-либо технических усовершенство­ваний, а только за счет более рациональной планировки рабочего места, изменения последовательности выполне­ния приемов, более удачного размещения инструментов и деталей в рабочей зоне.

При определении размеров оснащения рабочего места следует исходить из эргономических требований с учетом оптимального взаимодействия элементов системы «чело­век — машина — среда»

Проектирование рабочего места (ПРМ) выражается в структурировании основных элементов, задач и обязаннос­тей, связанных с рабочим местом, с целью достижения оптимального выполнения служебных обязанностей и удовлетворения сотрудника. Известно много методов для ПРМ. Одним из основных методов является рациональ­ный подход.

Рациональный подход* Как известно, рациональный подход связан с именем Ф.У.Тейлора, который еще в своей известной работе «Принципы научного управления» пи­сал, что «самым важным элементом в научном управлении является постановка конкретной задачи. Деятельность каж­дого работника должна быть предварительно полностью спланирована менеджером самое меньшее за один день. Каждый работник должен получить подробную письмен­ную инструкцию, в которой в деталях описана поставлен­ная перед ним задача, причем должно быть указано не толь­ко, что необходимо сделать, но как следует сделать и за какое конкретное время».

Именно с рациональным подходом связаны различные разделы в развитии новой научно-практической дисцип­лины Industrial Engineering (IE) — Индустриальный инжи­ниринг -— методы операционного анализа, анализ движе­ния, метода вычисления стандартного времени, и т.д. Не­обходимо подчеркнуть, что методология, связанная с вы­шеназванной дисциплиной, имеет важное значение и для современных организаций при управлении человеческим фактором, особенно в сфере создания стандартов для не­которых видов деятельности.

240

ГЛАВА VfL Практические аспекты управления персоналом

ПОДХОДЫ К УЛУЧШЕНИЮ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

Подход к улучшению качества трудовой жизни и среды известен в английском языке как Job Enrichment, букваль­но, обогащение труда, и связан с концепцией человечес­ких отношений и новых подходов к гуманизации труда. Согласно этим взглядам, сотрудник имеет право требовать от организации удовлетворения всех своих потребностей в квалификационном росте, возможности личного развития, уважения. Рабочее место должно соответствовать его же­ланиям и требованиям.

На базе этих подходов-разработаны различные органи­зационные модели. Так, например, согласно одной из та­ких моделей, на мотивацию и чувство удовлетворенности у сотрудника оказывают влияние три базовых психологи­ческих состояния:

1) значимость, т.е. степень, в которой сотрудник рас­сматривает выполняемую им деятельность как важную, ценную и общественно необходимую;

2) ответственность, т.е. степень, в которой сотрудник испытывает чувство ответственности за результат проде­ланной работы;

3) знание результата, т.е. понимание сотрудником, на­сколько эффективна его деятельность и значим достигну­тый результат.

На базе этих ключевых состояний разработаны различ­ные параметры, которые должны присутствовать в деятель­ности, чтобы последняя мотивировала активность и при­носила удовлетворение.

Можно выделить следующие наиболее важные требо­вания к высокомотивированной деятельности:

а) разнообразие, т.е. уровень разнообразия в работе на данном рабочем месте, — от постановки задачи до оконча­ния деятельности, а также необходимый уровень знаний, умений и способностей для успешного выполнения по­ставленной задачи;

241

Менеджмент персонала

б) идентичность в деятельности, т. е. в какой степени на данном рабочем месте совершается целостная деятель­ность (решается задача от начала до конца или только ка­кая-то ее часть);

в) значимость деятельности, т.е. в какой степени вы­полняемая работа оказывает воздействие на жизнь и дея­тельность других людей как внутри самой организации, так и за ее пределами.

Понятие «ответственность» связано с понятием «авто­номность», т. е. в какой мере деятельность, связанная с данным рабочим местом, предполагает свободу и незави­симость в определении времени для решения поставлен­ной задачи, последовательности выполнения тех или иных операций, кого привлекать или использовать в качестве консультантов или помощников.

Наконец, знание о достигнутых результатах и показате­лях напрямую связано с таким важным параметром дея­тельности, как «обратная связь», т. е. в какой степени дея­тельность на данном рабочем месте предполагает наличие у исполнителя точной и достоверной информации о ре­зультатах и эффективности проделанной работы.

Необходимо особо подчеркнуть, что личностные харак­теристики также являются важным фактором деятельнос­ти, который необходимо учитывать при разработке модели для улучшения качества трудовой жизни и рабочей среды. При разработке системы по улучшению этих качеств сле­дует опираться на уже описанные пять параметров (разно­образие, идентичность в деятельности, значимость, авто­номность и обратная связь). Система по улучшению ка­чества трудовой жизни наряду с другими механизмами управления и успешного осуществления целей организа­ции играют большую роль для создания высокомотивиро­ванного персонала.

КОНЦЕПЦИЯ РЕИНЖИНИРИНГА

Невозможно говорить о АРМ и ПРМ без детального и подробного анализа концепции реинжиниринга, или биз­нес-реинжиниринга. Несомненно, что эта концепция вно­

242

ГЛАВА VII. Практические аспекты управления персоналом

сит (или более точно — обобщает) некоторые качественно новые подходы относительно управления организациями в целом и персоналом фирм в частности. Само понятие реинжиниринга возникло после появления книги Майкла Хаммера и Джеймса Чампи «Реинжиниринг в корпораци­ях». Согласно определению, реинжиниринг представляет собой коренное переосмысление и качественное измене­ние всего бизнес-процесса и целого качественного пере­устройства прежних стандартов, касающихся себестоимос­ти, качества, обслуживания, сроков, поставок и других функций хозяйственной деятельности любой производ­ственной и торговой организации. Все прежние подходы к эффективной деятельности организации подвергаются ко­ренному переосмыслению в рассматриваемой концепции реинжиниринга. Десятки и сотни лет вся производствен­ная деятельность любой организации была основана на подходах, связанных с разделением труда, т.е. любую зада­чу следовало вначале разделить (разбить) на ряд отдель­ных, очень простых и даже элементарных производствен­ных операций, которые затем выполняли специализиро­вавшиеся на этих операциях «частичные» работники.

Сама идея концепции реинжиниринга опирается на совершенно противоположные подходы, а именно на по­нимание того, что в современную эпоху эффективно дей­ствующие организации следует создавать не на разделе­нии и специализации, а наоборот, на объединении отдель­ных задач и операций в целостные процессы. (Интересно отметить, что реинжиниринг в определенном смысле пред­ставляет собой возврат на качественно новом витке спи­рали общественного развития к докапиталистическим фор­мам производства. Ведь именно ремесло построено на от­сутствии внутрипроизводственного разделения труда, и весь этот целостный процесс совершается от начала до конца, как правило, одним высококвалифицированным специа­листом. Кроме того, постоянное участие мастера в работе устанавливает между ремесленником и его рабочими до­брые отношения взаимных нравственных обязанностей и тесного единения, в противоположность постоянному, то

243

Менеджмент персонала

открытому, то затаенному антагонизму, характеризующе­му отношения на крупных промышленных предприятиях, основанных на принципе разделения труда и производ­ственных функций. Концепция же реинжиниринга также может быть реализована только на подлинно человечес­ких отношениях в производственной среде.) Стало быть, с новой точки зрения, не произведенные готовые продукты, а эффективные процессы приносят компаниям долгосроч­ный успех и обеспечивают перспективное развитие. От­сюда следует, что компании рекомендуется организовы­вать на основе целостных и эффективных процессов. Эксперты утверждают, что мы вступаем в эпоху конкурен­ции не между готовыми продуктами, а именно между про­цессами. Это ключевое понятие вносит новый смысл в рыночную политику фирмы. Отсюда следует, что, согласно новым представлениям, взаимоотношения фирмы и кли­ента не завершаются, как раньше, продажей товара, а, на­против, только начинаются. Значит, сегодня мы должны иметь дело с новым типом работника — процессно ориен­тированным, а стало быть, на практике можно говорить о качественно новом рабочем месте. Реинжиниринг, по сло­вам авторов вышеупомянутой книги, является изобрете­нием качественно нового подхода к структуре основного производственного процесса, при котором отдельный со­трудник отвечает за порученный ему процесс (работу, дело) от начала до конца. Такой сотрудник обозначается поня­тием «case worker», т. е. работник по случаю.

Важным моментом при использовании системы реин­жиниринга является составление карты процессов в орга­низации, а также карты всех межорганизационных взаи­модействий. С помощью использования ряда известных технологий (прежде всего, процессного анализа) можно создать банк необходимых данных, которые позволят ус­пешно внедрить концепцию реинжиниринга в организа­ции.

Если исходить из представлений о процессном харак­тере труда, то можно провести примерный реинжиниринг рабочего места по схеме, представленной на рис. 7.3.

244

ГЛАВА Ч1. Практические аспекты управления персоналом

Расширение 1 рабочего места

Реинжиниринг процессов, т.е. ликвидация разделения дея­тельности

Планирование карьеры развития сотрудника

Создание сотрудника «генера-листа», т.е. многофункцио­нального работника

Обогащение

рабочего

места

Создание системы участия в управлении, саморегуляция и самоконтроль

Участие в малых группах по усовер­шенствованию деятельности

Обучение методам проблем­ных решений, статистическо­го контроля, анализа процес­сов, и др.

Рис. 7.3. Примерная схема проектирования рабочего места

(ПРМ)


Оцените книгу: 1 2 3 4 5