Название: Менеджмент персонала - Самыгин С. И.

Жанр: Менеджмент

Рейтинг:

Просмотров: 9066


§ 2. история развития менеджмента

История развития теории управления, менеджмента, его этапы:

1) 1900-1920 гг. — зарождение менеджмента (Ф.Тейлор)

2) 1920-1940 гг. — выделение менеджмента как науки (А.Файоль), ведущий принцип: четкая регламентация, рас­пределение работ и строгая дисциплина;

3) 1940-1960 гг. — теория «человеческих отношений» (А.Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологичес­ким уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей);

4) 1960-1970 гг. — компьютеризация системы управле­ния;

5) 1970—1980 гг. — ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления);

6) 1980-1990 гг. — управление на предприятии рассмат­ривается в тесной связи с рынком и маркетингом. Марке­тинг — наука и искусство управления обменом, управле­ния рынком.

13

Менеджмент персонала

Основоположник менеджмента Фридерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) подробно изучил социально-экономи­ческую организацию предприятия и пришел к выводу, что технико-организационные нововведения не должны быть самоцелью. Тейлор разработал и внедрил сложную систе­му организационных мер: хронометраж, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации, новую структуру функци­онального администрирования, — которые не по отдель­ности, а вместе способны гарантировать рабочему, что по­вышение им производительности труда не будет уничто­жено произвольноадминистрацией через понижение рас­ценок. Сначала администрация должна научиться управ­лять по-новому, а затем уже требовать добросовестного тру­да. Немалое значение он придавал стилю руководства, пра­вильной системе дисциплинарных санкций и стимулиро­ванию труда. Его дифференциальная система оплаты — успевающий дополнительно вознаграждается, а лодырь деп-ремируется (политика кнута и пряника) — предполагала, что в научно организованном производстве человек не может получить незаработанные деньги.

Тейлор предполагал, что основной критерий эффектив­ности производства применительно к фирме состоит в уменьшении себестоимости продукции. Труд в его систе­ме является главным источником эффективности, а цех — основным звеном применения его системы. Рассматривая процедуру измерения трудовой деятельности в качестве важнейшего средства совершенствования производства, Тейлор пытался решить эту проблему путем точного и детального определения стандартов времени, движений, затрачиваемых для выполнения каждой операции произ­водственного процесса, а также пересмотра оплаты труда в свете полученных данных. Сделан вывод, что рабочие уве­личивают свою отдачу при условии выполнения работы наилучшими приемами из всех возможных.

Тейлору приписывается открытие модели «экономичес­кого человека», который якобы в работе не видит иного смысла, как получение денег. Индивидуальные особенно­сти работника подлежали унификации и нивелировке с

14

ГЛАВА Г. Развитие теории и практики менеджмента

тем, чтобы оказывать лишь минимальное субъективное воз­действие на производственный процесс, построенный на строго объективном основании научного знания.

Развитие научного менеджмента в США происходи­ло в направлении рационализации производства. Оно связано с такими именами, как Ф.Гильбрет (в ряде изданий на русском языке его фамилия пишется как Джильбрет) и Г. Эмерсон.

Американский специалист по управлению производст­вом Фрэнк Гшьбрет первый в США организовал система­тическую подготовку инструкторов по научной организа­ции труда в специальной школе в Провиденсе. Следуя за Тейлором, Гильбрет разрабатывал наилучший метод вы­полнения работ и определил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональ­ные способы подачи материалов. Он создал также необхо­димые приспособления, инструменты, инструкции и т. д.

Ф.Гильбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений», издававшиеся в нашей стране в 1924 и 1931 году несколь­ко раз.

Гильбрет в исследовании вопросов рационализации труда рабочих повторил в определенной степени путь, прой­денный Тейлором. Более того, именно Тейлор подтолкнул его к такой деятельности. Вот характерный пример. Одно время Гильбрет работал подрядчиком строительных работ. Тейлор, посетивший его строительство, заметил, что рабо­ты ведутся непроизводительно. Гильбрет со свойственной ему горячностью ответил:

— Разве у меня рабочие работают непроизводительно? Посмотрите, к вечеру у них рубахи бывают мокрые.

На что Тейлор ответил: «Когда у них в конце работы бу­дут сухие рубашки, тогда и работа будет производительней».

После длительного и тщательного изучения работы ка­менщиков Гильбрет пришел к выводу, что при выполне­нии кирпичной кладки в среднем делается тридцать дви­жений. Ему удалось сократить число движений до пяти и увеличить часовую выработку каменщика: он смог укла­дывать в час 350 кирпичей вместо 120. Такой рост произ­

15

Менеджмент персонала

іюдительности труда был достигнут не только за счет луч­шего выполнения движений, но также благодаря более продуманной организации рабочего места, специальному усовершенствованию конструкции лесов, введению облег­чающих работу инструментов и приспособлений. Еще один пример из жизни Ф.Гильбрета может служить убедитель­ным доказательством возможности эффективного приме­нения НОТ на любом производстве. Однажды Ф.Гильбре-ту было предложено исследовать некоторые сложные опе­рации при производстве оптических приборов. В резуль­тате анализа этих операций Гильбрет добился того, что сам смог выполнять эти операции в три с половиной раза быст­рее, чем самые опытные рабочие. Удивление владельцев фабрики было еще большим, когда Гильбрет в течение нескольких часов научил рассыльного и машинистку, ни­когда не занимавшихся этим делом, так же быстро выпол­нять эти операции. Он умер в 1924 г., не дожив несколько дней до 1-го Международного конгресса по НОТ, состояв­шегося в Праге.

Вопросы научной организации труда особенно широко изучались еще одним американским организатором про­изводства, Г.Эмерсоном. Он разработал комплексный, сис­темный подход к организации управления. Основные его положения освещены в широко известной книге «Двенад­цать принципов производительности». Эта книга издава­лась у нас в стране несколько раз в 20—30-х гг. Она счита­ется классической работой по рационализации производ­ства.

Двенадцать принципов, о значимости которых говорит тот факт, что они введены в заглавие книги, Г.Эмерсон давал в следующей последовательности: точно поставлен­ные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; опе­ративный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация ус­ловий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд. Г.Эмерсон выделяет два ведущих принципа: точно по­ставленных целей и здравого смысла.

16

ГЛАВА L Развитие теории и практики менеджмента

Тейлор и его единомышленники фактически уже сфор­мировали основные принципы управления и даже доволь­но широко применяли их на практике, но их методы ис­пользовались лишь на отдельных предприятиях. Отноше­ние основной массы предпринимателей к такого рода нов­шествам было преимущественно отрицательным. Они ви­дели в этом посягательство на священное право «част­ного собственника поступать на своем предприятии так, как ему заблагорассудится». Эмерсон начал свою работу с изучения состояния железной дороги и нашел это состоя­ние неудовлетворительным. С точки зрения научного ме­неджмента в результате тщательного изучения всего дела Эмерсон дал заключение, ошеломившее Америку: «Желез­ные дороги могут ежедневно экономить 1 млн долларов за счет введения научного управления».

Теперь предприниматели заинтересовались научным управлением. Оно почти мгновенно стало предметом все­общего интереса. И уже в 1912 году 55 отраслей деловой деятельности начали применять научное управление в про­мышленности, на транспорте, в строительстве и т. д. и не только в США (в Англии, Франции и других странах).

В европейском направлении школ научного менеджмен­та конца XIX — 20-х гг. XX в. самой яркой фигурой был А.Файоль. Предприниматель, организатор, ученый — все это сочетал в себе один человек. В течение 20 лет он являлся директором-распорядителем крупного горнопро­мышленного и металлургического комбината.

А. Файолъ развил и углубил ряд важных концепций на­учного управления.

Первая из них — вопрос о функциях руководства. Фай-оль разделил весь комплекс работ по руководству промыш­ленной компанией на 6 основных групп и определил оп­тимальное время, необходимое для выполнения соответ­ствующих функций:

— администраторская деятельность управленческого ап­парата — планирование, организация, руководство, коор­динация — 40\% времени от общего количества;

— коммерческая деятельность — покупка, продажа, об­мен — 15\% времени;

17

Менеджмент персонала

— техническо-производственная деятельность — произ­водство, отделка, опробование, контроль — 10\% времени;

— финансовая деятельность — осуществление финан­сового контроля, в частности по наиболее эффективному приложению капитала — 10\% времени;

— деятельность, связанная с охраной, т. е. техника без­опасности — 10\% времени;

— контрольная функция, или деятельность по учету по­ложения дел на производстве, — 15\% времени.

Второе очень важное положение в теории управления, которое выдвинул и обосновал А.Файоль, положение об оптимальном соотношении организаторских (администра­тивных), технических и социальных способностей и зна­ний у лиц, работающих на крупном предприятии. Он вы­разил его в процентном соотношении.

В таблице 1.5 показано, что все три вида способностей присущи всем категориям работающих на предприятии, но в очень различных количественных соотношениях. Так, основными функциями директора являются администра­тивная и социальная. Доля технических способностей не­велика — 15\%. А вот в работе низшего звена управления — мастеров — именно производственная функция является ведущей — 80\%. У рабочих технические способности должны быть еще на 5\% выше.

Таблица 1.5

№ п/п

Уровень руководства

Администраторские (организаторские) способности

Техни­ческие

Социаль­ные

1

Директор

40

15

45

2

Технический

 

 

 

 

директор

35

30

35

3

Заведующий

 

 

 

 

отделением

30

30

40

4

Начальник

 

 

 

 

мастерской

25

45

30

5

Мастер

15

80

5

6

Рабочий

5

85

10

18

ГЛАВА L Развитие теории и практики менеджмента

В 1916 г. вышла в свет работа французского экономис­та А.Файоля «Общее и промышленное администрирова­ние», где автор предлагает новую систему организацион­ной рационализации управления. Эти принципы содер­жали элементы подхода с точки зрения концепции «чело­веческих ресурсов», впоследствии получившей широкое развитие в американском менеджменте. Файоль сформули­ровал ряд общих принципов администрирования, которые явились важным условием успешного решения чисто прак­тических проблем управления предприятием. К ним отно­сятся: разделение труда, авторитет руководителя, дисципли­на, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждения, централизации.

На рубеже 20-30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситу­ации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсив­ных к интенсивным методам хозяйствования назрела не­обходимость в поиске новых форм управления, более чут­ких к «человеческому фактору». В задачу входило устране­ние деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрокра­тическим моделям, и замена их более широкой концеп­цией — концепцией партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее емко и четко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений».

Реакцией на недостатки классического (научного) под­хода в менеджменте явилось возникновение школы чело­веческих отношений. Время ее зарождения и расцвета — 30-50-е гг. XX в.

Основателем и самым крупным авторитетом в разви­тии школы человеческих отношений в управлении является американский психолог ЭМайо (1880-1949). Суть концеп­ции Э.Майо состоит в том, что сама работа, производствен­ный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на произ­водстве. Отсюда Э.Майо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

19

Менеджмент персонала

Э.Майо провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 г. по изучению причин низкой производительно­сти и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вес­терн электрик компани» в городе Хоторне.

Вначале он изучил условия труда (например, лучшее освещение рабочего места), но даже и увеличение' заработ­ной платы не привело к повышению производительности труда.

По мнению Э.Майо, основная задача менеджмента — поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к «группо­вому чувству, сплоченности и действиям». Благодаря ре­комендациям Э.Майо руководители стали обращать вни­мание на поведение людей в процессе труда, узнали, что удовлетворенность работой сводится не только к получе­нию высокой заработной платы. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внут­ренние взаимоотношения.

Согласно Майо:

1. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократиче­ская организация несовместимы с природой человека и его свободой.

2. Руководители промышленности должны ориентиро­ваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это способствует «социальной стабильности» общества и удовлетворенности индивида свдрй работой. Рационали­зация управления, учитывающая социальные и психоло­гические аспекты трудовой деятельности людей, — магис­тральный путь инновационной деятельности на предпри­ятии. Социальная практика доктрины «человеческих от­ношений» основывалась на провозглашенном Майо прин­ципе замены индивидуального вознаграждения групповым, экономического — социально-психологическим (благо­приятный моральный климат, удовлетворенность трудом/ демократический стиль руководства). Отсюда берет нача­ло разработка новых средств повышения производитель­ности труда: «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих» и т. д.

20

ГЛАВА I. Развитие теории и практики менеджмента

Был выдвинут также тезис о важной, а иногда и реша­ющей роли в производстве неформальной структуры. Один из основателей школы человеческих отношений Ф.Ротлис-берген дал определение неформальной структуры как со­вокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеж­дений, а также сети различных внутренних связей в груп­пе и между группами, центров влияния и коммуникаций. И все это вместе существует при формальной структуре, но не подвергается ее контролю и регламентации.

Двое других ученых, У. Френч и Ч.Белл, сравнивали ор­ганизацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть является формальной системой. Тем самым они еще раз подчеркивали приоритет «социального человека» в произ­водственном процессе и приоритет социально-психологи­ческих методов в управлении.

Американский социолог Р. Лайкерт разработал струк­туру идеальной, по его мнению, организации менеджмен­та на предприятии. В числе ее главных характеристик он рассматривал следующие:

— стиль руководства, при котором руководитель демон­стрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;

— мотивацию, основанную на стремлении руководите­ля поощрять подчиненного, вовлекать его в активную ра­боту, используя групповые формы деятельности;

— коммуникацию, где потоки информации направле­ны во все стороны и информация распределяется между всеми участниками;

— принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;

— цели организации, устанавливаемые путем группо­вого обсуждения, что должно снять скрытое противодей­ствие этим целям;

— контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участ­никами.

21

Менеджмент персонала

ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК

(теория человеческих ресурсов)

Свое название школа получила от широко известных психологических терминов бихейвиа, бихевиоризм (пове­дение, наука о поведении).

Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения чело­века. В свою очередь, согласно этой теории поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение поло­жительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т. е. вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на следую­щие моменты деятельности работающего человека. Отно­шения между менеджерами и работающими — это такие отношения, когда работающий, получая в качестве стиму­ла хорошее вознаграждение (материальное или морально­го плана), отвечает на него положительной реакцией — эффективной работой.

Начало новому течению в науке управления положил Ч.Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких ученых, как Р. Лайкер, Ф.Херц-берг, А.Маслоу, Д.Мак Грегор. Цель, которую ставили перед собой исследователи этой школы, — добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы — теория челове­ческих ресурсов.

Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», Ч.Барнард считал, что организация держит­ся только за счет усилий индивидов, а эти усилия воз­никают только в результате особых положительных для индивидов стимулов, т. е. речь здесь идет о чисто бихе­виористском подходе к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации («кооперации»).

22

ГЛАВА L Развитие теории и практики менеджмента

Центральную роль в кооперативных системах Ч.Бар­нард отводит менеджменту. В функции управляющего, по его мнению, должна входить разработка наиболее эффек­тивных путей поддержания жизнеспособности организа­ции: разработка искусства принятия решений, стимулиру­ющих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации; и пр. По его мнению, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам инди­видуальных интересов и мотивов работающих в коопе­рации (на предприятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали — сочетание или совпа­дение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

Исследователи теории человеческих ресурсов (школы поведенческих наук) были пионерами в научном обосно­вании роли мотивов и потребностей человека в его трудо­вой деятельности. Они рассматривали мотивы как глав­ный показатель отношения людей к труду. Структура моти­вов выступает как внутренняя характеристика труда Поло­жительная мотивация — главный фактор успешности выполнения работы. Менеджмент должен взять на воору­жение этот психологический фактор, разработать мотива-ционное управление (в противовес командному), чтобы обеспечить добровольное, активное подключение рабочих к задачам организации.

Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Каждый из этих уровней несет свою функциональную нагрузку. Следует учитывать еще два фактора, говоря о положительном влиянии мотивации на деятельность: факторы усилий и способностей человека. Работа человека будет только в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями. Если мотива­ция и способности являются высокими (равны, скажем, 1), достигается наивысший результат деятельности. Когда мотивация или способности равны нулю, их взаимодейст­вие дает нулевой результат.

23

Менеджмент персонала

В научном менеджменте изучение мотивации составля­ет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А.Маслоу, Ф.Херцберг, Д.Мак Грегор.

А.Маслоу (1908—1970) известен как создатель иерархи­ческой теории потребностей. Хотя она и подвергалась впо­следствии широкой критике, но благодаря своим универ­сальным объяснительным возможностям послужила исход­ной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде организационных ново­введений.

А.Маслоу разделил потребности личности на базис­ные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке) ипроизводные или мета-потребно­сти (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни). Базисные потребности постоянны, а производные — меняются. Метапотребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Напро­тив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духов­ных:

1) физиологические и сексуальные потребности — в вос­производстве людей, в пище, дыхании, физических дви­жениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.;

2) экзистенциальные потребности — в безопасности сво­его существования, уверенности в завтрашнем дне, ста­бильности условий жизнедеятельности, потребность в ре­гулярности окружающего человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда — в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев; и т. д.;

3) социальные потребности — в привязанности, при­надлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой дея­тельности;

4) престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке;

5) духовные потребности — в самовыражении через твор­чество.

24

ГЛАВА I. Развитие теории и практики менеджмента

Базисные потребности представляют собой мотивацион-ные переменные, которые следуют друг за другом. Первые два типа потребностей называются первичными (врожден­ными), три остальные — вторичными (приобретенными).

Главное в теории А.Маслоу заключается не в самом расположении потребностей, а в объяснении их движе­ния. Потребности каждого уровня становятся актуальны­ми (насущными, требующими удовлетворения) лишь пос­ле того, как удовлетворены предыдущие. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты (господ­ствующей в данный момент потребности). Само удовлет­ворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Оче­видно, что сила воздействия потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают до­минантой до тех пор, пока пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне. После этого доминируют потребности следующего уровня.

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двуфак-торной теории мотивации Ф.Херцберга (1950), в которой выделены в качестве независимых факторов содержание работы и условия работы. Согласно Херцбергу, только внут­ренние факторы (содержание работы) выступают мотива­торами поведения, т. е. повышают удовлетворенность тру­дом. Внешние факторы (условия работы), т. е. заработок, межличностные отношения в группе, политика компании, называются гигиеническими. Они могут снизить уровень неудовлетворенности трудом, способствовать закреплению кадров, но никак не повысят производительность труда.

К числу ярких представителей концепции человеческих ресурсов относится американский ученый Дуглас Мак Тре-гор (1906-1964 гг.). В теории и практике менеджмента он известен дихотомией теорий «X» и «Y» (символы условные).

Теория «X», по мнению автора, отражает традицион­ный подход к управлению как административно-команд­ному процессу. Такой подход основан на следующем по­нимании психолого-социальных факторов: 1) обычному

25

Менеджмент персонала

человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем; 2) обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности; 3) обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите. Естественно, что при таком восприятии работаю­щего человека менеджер должен, с одной стороны, прибе­гать к принуждению и контролю, а с другой — осущест­влять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Мак Грегору, теория «Y». В ее основе ле­жит восприятие работника как человека, обладающего ин­теллектуальными способностями. Исходные положения те­ории «Y» таковы: 1) затраты физических и интеллекту­альных сил человека в труде совершенно естественны. Принуждение к труду, угроза наказаний не являются един­ственным средством достижения цели; 2) человек осущест­вляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятель­ности; 3) обычный человек при соответствующих услови­ях не только способен научиться принимать на себя ответ­ственность, но и ищет возможности проявить свои спо­собности.

Соответственно менеджмент в теории «Y» играет ка­чественно иную роль: его задача — интегрировать (объ­единять), создавать комплекс условий, способствующих развитию актуальных способностей человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.

ЭМПИРИЧЕСКАЯ (ПРАГМАТИЧЕСКАЯ) ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ

В основе теории этой школы лежало изучение и после­дующее распространение конкретного опыта управления фирмами, военными организациями, что явилось наибо­лее полезным способом совершенствования менеджмента. Отсюда и название школы — эмпирическая (эмпирия — опыт). Ее представители — Э.Петерсон, Г.Саймон, Р.Дэ-вис, А.Чандл, Э.Дейл и др.

26

ГЛАВА L Развитие теории и практики менеджмента

Понятие «менеджмент» в исследованиях представите­лей эмпирической школы рассматривается в двух значе­ниях: в широком и узком. В широком смысле, с социаль­ной точки зрения, менеджмент является техникой или ме­тодом, развиваемым в результате свойственной человеку тенденции к формированию группы. Какой бы ни была груп­па, она должна иметь свою систему менеджмента. По мне­нию основателей этой школы Э.Петерсона и Э.Плоумена, менеджмент можно определить как психологический про­цесс осуществления руководства подчиненными, посред­ством которого удовлетворяются главные человеческие стремления. Менеджеры осуществляют руководство путем принятия на себя власти, распределения обязанностей и установления подотчетности за все действия людей в дан­ной организации.

Менеджмент может иметь и более узкое значение. Это — принципы теории и практики управления предприятием (фирмой).

И в том и в другом случае менеджмент и менеджер­ский корпус рассматривались представителями эмпири­ческой школы как важный фактор повышения эффектив­ности организации (производства).

Теории технократического менеджмента (1950—1960-е гг.). В 50-60-е гг. в американском менеджменте, а также менеджменте стран Западной Европы стало развиваться направление, получившее название технократического ме­неджмента. Наиболее известными школами этого направ­ления являются теория элит, теория технократии и теория индустриального общества.

Теория элит. Ее название само говорит за себя. Сторон­ники этой концепции делили общество на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу, в управлении — на «ква­лифицированных» руководителей и на «неквалифициро­ванные массы».

Теория «технократии»* Ее основателем является амери­канский социолог Т.Веблен. Исследователи этой школы занимались вопросами прогнозирования развития общест­венного производства. Суть их концепции — грядущая эпоха будет эпохой государства инженерной и техниче­

27

Менеджмент персонала

ской интеллигенции. Соответственно менеджмент будуще­го — это менеджмент технократии —представителей науки и техники.

Теория индустриального общества. Самым видным пред­ставителем этой теории был американский экономист Дж.Гэлбрейт. В 1967 г. он опубликовал книгу под назва­нием «Новое индустриальное общество».

Главные черты теории индустриального общества:

1. Дж. Гэлбрейт и его сторонники рассматривают со­временное капиталистическое производство и сложивши­еся в нем отношения как высокоразвитое индустриальное общество. В предшествовавшие эпохи власти капитала существовал социальный конфликт между богатыми и бед­ными. В современном обществе такого конфликта нет, так как работающий человек зарабатывает достаточно денег, чтобы удовлетворить свои материальные нужды. Людей, по мнению представителей этой теории, разделяет неоди­наковый уровень образования. Фактор образования явля­ется базисным в экономической и политической жизни индустриального общества. Так, в экономическом аспекте образованию принадлежит главная роль в возможности человека иметь хорошооплачиваемую или престижную работу. Безработица также в значительной степени связа­на с образовательным уровнем людей — обычно от нее страдают менее образованные слои населения.

2. При разработке проблемы эффективного управления в индустриальном обществе Дж. Гэлбрейт отдал предпоч­тение групповому решению. Он считает, что в структуру такого менеджмента входят не только руководители и глав­ные администраторы фирмы, но и средний (белые ворот­нички) и низший (синие воротнички) слои управления. Всю управленческую организацию он предлагает назвать техноструктурой.

По существу, работы сторонников школы индустриаль­ного общества — это исследование вопросов эффектив­ности управленческой деятельности техноструктуры. В качестве главнейшего условия такой эффективности те­ория индустриального общества выдвигает образованность его членов. Современный опыт подтверждает правильность этого положения.

28

ГЛАВА Г. Развитие теории и практики менеджмента

МЕНЕДЖМЕНТ В 60-80-е гг.

Для рассматриваемого периода характерно одновремен­ное развитие нескольких подходов к управлению, внутри которых возникли свои школы и теории. Западные теоре­тики выделяют четыре таких подхода: системный, ситуаци­онный, процессуальный и количественный. Следует сразу отметить, что эти подходы не являются противополож­ными. Они в определенной степени самостоятельны либо связаны один с другим как дополняющие или развивающие отдельные идеи какого-нибудь направле­ния.

Применение системного подхода к управлению позво­лило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. Сторонники но­вого подхода внесли существенный вклад в науку управ­ления. Они не только разработали специальные, новые принципы управления, но и положили начало новому спо­собу мышления по отношению к организации и управле­нию.

Исходные положения теории системного управления

следующие:

1) система — это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей. Каждый элемент системы вно­сит свой вклад в ее развитие;

2) организация (предприятие, фирма, корпорация) яв­ляется системой. Как и в биологическом организме, в ор­ганизации все ее части взаимосвязаны;

3) важным понятием в управлении являются подсисте­мы. В организации (фирме, корпорации) подсистемами являются, например отделы. В более широком плане под­системами могут быть производственные и социальные составляющие;

4) организация представляет собой открытую систему, т. е. она взаимодействует с внешней средой. Внешняя сре­да в существенной степени определяет выживаемость организации.

29

Менеджмент персонала

В русле системного подхода в менеджменте 60—80-х гг. развивалась одна из наиболее известных концепций этого времени — концепция организационного поведения. Она являлась по существу продолжением исследований (во временном плане) ряда положений теории человеческих ресурсов. Вероятно, по этой причине ряд исследователей объединяют их в одну теорию.

В основе теории организационного поведения лежит постулат бихевиористской школы о том, что поведение людей есть результат взаимодействия организации и чело­века. Управление должно быть так построено, чтобы оно координировало все элементы организации, в которую входит и сам человек. В организации в этой связи выделя­ются три подсистемы:

1) техническая. Она представляет собой определенную последовательность работ, технологию и другие элементы подобного характера;

2) управленческая, т. е. организационная и функцио­нальная структуры, процедуры и правила и т. д.;

3) человек с его культурой ценностей, потребностями и

пр.

Представители школы социальных систем исходили из того, что организация (фирма, корпорация) представляет собой сотрудничающую коалицию. Они исследовали раз­личные модели такой коалиции, рассматривали взаимо­действие всех подсистем (технической, организационной и социальной), а также влияние внешних факторов как комплекс проблем, решение которых в своей совокупнос­ти должно обеспечивать успех организации.

Ситуационный подход. В 60-е гг. в теоретический и прак­тический менеджмент вместе с системным подходом во­шел еще один — ситуационный. В центре внимания при таком виде исследований оказывается ситуация, т. е. определенный набор обстоятельств, которые оказывают большое влияние на организацию в данное конкретное время. А в набор качеств эффективного менеджмента к «системному мышлению» добавляется способность «ситу­ационного мышления».

30

ГЛАВА L Развитие теории и практики менеджмента

Эффективный менеджмент, по мнению представителей ситуационного подхода, должен обладать такими чертами, как мобильность и приспособляемость к той среде (ситуа­ции), в которой работает данное, конкретное предприятие. Главный тезис сторонников ситуационного подхода к менеджменту: не существует унифицированного эффектив­ного управления во всех ситуациях.

Процессный, или функциональный подход. Новый под­ход интенсивно разрабатывался в 50—70-е гг. Особенностью этого подхода является повышенное внимание управлен­цев к самоуправлению.Такие действия получили название управленческих функций. В современной литературе по менеджменту выделяются следующие функции: планиро­вание, организация, руководство, координация, контроль, мотивация, принятие решений; и др.

В 60—80-е гг. в западном менеджменте широкое рас­пространение получили количественные и статистические методы анализа, моделирование. Всеобъемлющая компь­ютеризация позволила освободить управленческий труд от большого числа рутинных, технических операций.

Количественный подход нашел отражение в нескольких управленческих концепциях этого периода. Наиболее из­вестные из них — концепция операционного менеджмен­та, концепция теории решений, математический, или на­учный, менеджмент. Сторонники операционного менедж­мента считали, что недостаточно знать только науку управления производством. Менеджер должен обладать бо­лее широкими знаниями, поскольку менеджмент основы­вается на ведущих положениях и теориях таких наук, как социология, психология, математика, экономика, теория систем, индустриальное производство; и пр.

Сторонники концепции теории решений главным в дея­тельности менеджера считают фактор принятия решений Представители этой концепции, опираясь на научные дис­циплины математического цикла и на психологию, разра­ботали большое число подходов к выявлению управлен­ческих проблем и их правильному и своевременному ре­шению. Представители математической школы управле­ния считали, что менеджмент должен носить более науч­

31

Менеджмент персонала

ный характер. В качестве средств повышения научного уровня управления они предложили использование мате­матических моделей, концепций и символов в практике руководства предприятием.

Развитие управленческой науки — это эволюционное развитие. Современный менеджмент вобрал в себя и про­должает развивать и углублять все лучшие идеи и дости­жения различных подходов (таб. 1.6).

Таблица 1.6

Школа научной организации труда

1. Использование научного анализа для определения наиболее эффектив­ных способов выполнения трудовых операций

2. Профессиональный отбор и профессиональное обучение

3. Создание удобного инструмента и оборудования

4. Систематическое использование материального стимулирования

5. Отделение управленческой работы от исполнительской

Административная школа управления

1. Развитие принципов управления

2. Описание функций управления

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией

Школа человеческих отношений и психологический подход

1. Разработка методов оптимизации межличностных отношений для по­вышения производительности и удовлетворенности трудом

2. Использование психологических знаний в управлении. Понимание не­обходимости создания в организации условий для реализации лично­стного потенциала каждого работника

Школа науки управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделирования

2. Применение количественных методов при принятии управленческих решений

3. Разработка ситуационного подхода

32

ГЛАВА I. Развитие теории и практики менеджмента

В табл. 1.6 кратко сформулирован вклад различных школ и направлений в теорию и практику управления.

Теория человеческого капитала исследует зависимости доходов индивидуума, предприятия, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков. Принципиаль­ные идеи теории человеческого капитала были сформули­рованы Адамом Смитом. Наибольшее развитие эта теория получила во второй половине нашего века в работах Гэри Беккера, Якоба Минсера, Теодора Шульца и др. Результаты Г.Беккера отмечены Нобелевской премией по экономике за 1992 г.

Из множества характеристик, составляющих потенци­ал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим спо­собностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности. Наибольшее количест­во исследований связано с эффективностью инвестиций в образование. Необходимо учитывать следующие особен­ности человеческого капитала:

1. Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы.

2. Затраты на образование связаны с уменьшением сво­бодного времени, т. е. утратой одного из важнейших благ для человека.

3. Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точ­ностью, что и для оборудования.

Опыт развитых стран показывает, что при прочих рав­ных условиях доходы людей возрастают с увеличением за­трат на общее и специальное образование. Это означает, что инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост производительности.

При оценке эффективности образования сопоставля­ются затраты в настоящем и результаты в будущем. Поэто­му индивидуум (или предприятие, общество) должны определять ценности будущих выгод.

Рассмотрим схему рассуждений человека, определяю­щего целесообразность затрат на повышение квалифика­

33

Менеджмент персонала

ции в течение одного года. Обозначим через С величину затрат на обучение. Эти затраты включают две части: пря­мые затраты, равные стоимости обучения, и косвенные (упущенные возможности), равные затратам, которые могли бы быть получены за время обучения.

Затраты С индивидуум сравнивает с приращением сво­его дохода (заработков) после обучения. Сегодняшняя цен­ность будущих выгод (Р) определяется по формуле

где Bt — ожидаемое увеличение заработка в году t; г — рыночная норма отдачи на капитал; п — число лет для использования полученных знаний (пред­полагаемая длительность работы).

Если Р>С, то инвестиции в обучение данного вида оку­паются, в противном случае надо искать другие сферы применения капитала.

Из формулы видно, что чем меньше г и чем больше оптимальный прирост заработка В и число лет работы п, тем эффективнее инвестиции в повышение квалифика­ции. При п>40 можно считать, что

Целесообразность обучения уменьшается с уменьшением числа лет использования знаний. Так, при п=1 прирост заработка должен быть равен затратам на обучение. Один из основателей теории человеческого капитала Т.Шульц (лауреат Нобелевской премии по экономике за 1979 г.) доказал, что в экономике США доход от человеческого ка­питала больше, чем от физического. Из расчетов Т.Шульца следует, что развивающимся странам надо делать инвести­ции прежде всего в здравоохранение, образование, науку. Это выгоднее строительства новых предприятий.

34

ГЛАВА I. Развитые теории и практики менеджмента

Несмотря на доказательства эффективности вложений в образование и повышение квалификации, ряд авторов полагают, что продуктивность человека определяется в основном его природными способностями, а не затратами на обучение. Такая позиция обычно основывается на био­графиях выдающихся писателей, художников, ученых, спортсменов.

Таким образом, природные способности следует рас­сматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. При этом необходимо учиты­вать различия между потенциалом человека и человечес­ким капиталом. Так, инвестиции в повышение нравствен­ности могут увеличить потенциал человека, его полезность для общества, однако не гарантируют прямого увеличения производительности и заработной платы. Несмотря на это, цивилизованная страна заботится не только о знаниях, но и морали своих граждан.

Лучшие умы пытались ответить на вопросы: почему одни страны богаты, а другие бедны? Чем определяются разли­чия в благосостоянии населения различных стран?

До середины XX в. основу представлений о причинах богатства можно было свести к известной формуле У.Пет-ти: «Труд — отец... богатства, земля — его мать». После работ лауреатов Нобелевской премии Я.Тинбергенаи Р.Со-лоу основным фактором экономического развития признан технический прогресс. Вместе с тем, зависимость эконо­мических показателей страны от природных ресурсов и численности населения отмечается и в современных рабо­тах по основам экономической теории.

Как показывает опыт, влияние природных ресурсов и численности населения на результаты хозяйственной дея­тельности нельзя считать однозначным и определяющим. В частности, к самым богатым странам в настоящее время относят Японию и Швейцарию, которые обладают весьма скудными природными ресурсами. Что касается числен­ности населения, то высокий уровень благосостояния ха­рактерен как для стран с большим числом жителей (США, Япония, Германия), так и для небольших стран (Люксем­бург, Финляндия).

35

Менеджмент персонала

Особое место занимает Россия. Наша страна богаче всех в мире природными ресурсами. По численности населе­ния мы превосходим все развитые страны. Вместе с тем, по показателям качества жизни (потребление продуктов питания, обеспеченность жильем, услугами, состояние здо­ровья жителей и т. д.) Россия никогда не выделялась в лучшую сторону, а в последние полвека оказалась в числе стран с наиболее низким уровнем благосостояния.

С конца XIX в. и особенно после второй мировой вой­ны США были лидером по основным показателям эконо­мического развития и благосостояния населения. Однако в последнее десятилетие ситуация меняется вследствие того, что Япония, Германия и некоторые другие страны имеют более высокие темпы роста ВВП на душу населения, чем США. Экономисты США согласны с тем, что успехи Япо­ния в экономическом соревновании обусловлены прежде всего ее преимуществами в системе образования, трудо­любии народа, его активности, в организации взаимоот­ношений персонала на японских предприятиях.

В целом потенциал страны как основа благосостояния ее жителей определяется такими ресурсами: 1) природны­ми, 2) человеческими, 3) производственными и финансо­выми, 4) информационными и духовными.

Природными ресурсами является все, чем располагает страна как часть земного шара: ее географическое положе­ние, плодородие земли, полезные ископаемые, запасы воды, климат и т. п.

Человеческие ресурсы страны определяются числен­ностью и качественными характеристиками населения. Как отмечалось, численность жителей в настоящее время не оказывает существенного влияния на богатство страны. Главную роль играет качество населения, которое опреде­ляется следующими основными характеристиками: здо­ровье, нравственность, творческий потенциал, образова­ние, профессионализм.

Производственные и финансовые ресурсы включают обо­рудование, запасы сырья, материалов, продукции, фи­нансовые средства. Все эти материальные ресурсы могут быть собственностью предприятий, государства и граждан.

36

ГЛАВА Г. Развитые теории и практики менеджмента

Информационные и духовные ресурсы — это произведе­ния литературы, искусства, научные достижения и памят­ники религии, а также традиции и обычаи.

Рассмотренные виды ресурсов характеризуют потенци­ал страны. Его использование зависит от общественных отношений, государственного устройства и систем управ­ления предприятиями.

Трудовой потенциал человека определяет возможности его участия в экономической деятельности. Более узким является понятие человеческого капитала, отражающее качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и государства.

Основными компонентами трудового потенциала явля­ются здоровье, нравственность, творческий потенциал, об­разование, профессионализм. Эти характеристики относят­ся как к отдельному человеку, так и к предприятию, реги­ону, стране в целом.

Уровень состояния здоровья населения России значи­тельно ниже, чем в развитых странах, и продолжает ухуд­шаться. В целом по интегральному показателю здоровья мы находимся на 68-м месте в мире. Детская смертность в России в 2—3 раза выше, чем в развитых странах. С 1992 г. начался процесс сокращения численности жителей (чис­ло умерших стало больше числа родившихся). Средняя про­должительность жизни в России сейчас существенно (на 10 и более лет) меньше, чем в развитых странах. Особенно высока в нашей стране смертность мужчин в возрасте 25—45 лет. По сравнению с Германией она выше в 3 раза.

Хотя основная причина смертности — сердечно-сосу­дистые заболевания (55\%), наибольший экономический ущерб приносят травмы и отравления, в том числе несчаст­ные случаи на производстве.

Состояние здоровья населения России существенно сказывается на эффективности производства и уровне жизни населения. В целом средняя трудоспособность рос­сийского рабочего, если оценивать по количеству лет ра­боты, потерям рабочего времени из-за болезней и несчаст­ных случаев, активности на работе, не менее чем в 2 раза ниже, чем рабочего США.

37

Менеджмент персонала

Хотя личная выгода остается движущей силой произ­водства в странах с рыночной экономикой, за последние годы в системе их ценностей существенное влияние полу­чает деловая этика, нарушение которой чревато более серь­езными последствиями, чем возможный доход от сомни­тельных операций.

Общепризнано, что экономические достижения Япо­нии в значительной мере основаны на таких чертах наци­ональной морали, как уважение к старшим, коллективизм, любовь к природе, дружелюбие.

Неоднократно отмечалась взаимосвязь нравственности и общественных отношений (форм собственности, систем регулирования экономики и т. д.). В частности, высокий уровень преступности является одной из основных при­чин, препятствующих развитию мелкого бизнеса (в том числе фермерства) в России 90-х годов.

Творческий потенциал общества в конце XX в. стано­вится наиболее значительным фактором экономического развития. Это проявляется в различных формах. Прежде всего следует отметить, что во всех развитых странах су­щественно выросла доля занятых преимущественно ум­ственным трудом. Например, в США она увеличилась за 1950—1990 гг. с 36 до 60\%. В Японии активно используют­ся различные формы материального и морального поощ­рения рабочих за участие в рационализации. В итоге Япо­ния опережает Россию по количеству рационализатор­ских предложений на одного работника более чем в 500 раз. Важной характеристикой творческого потенциала страны является количество изобретений. Вклад России в мировой фонд изобретений и открытий существенно мень­ше, чем вклад Японии и США. По электронике, вычисли­тельной технике, производству предметов быта отставание составляет более чем в 10 раз.

Важно учитывать и вклад стран в мировую науку. Это можно оценить по количеству Нобелевских премий. Здесь ситуация тоже не в нашу пользу: из 380 Нобелевских пре­мий по физике, химии и медицине до 1987 г. 143 было присуждено американским ученым, 68 — английским и только 10 — русским и советским.

38

ГЛАВА I. Развитие теории и практики менеджмента

Развитые страны получают от экспорта научно-техни­ческих разработок 20—30\% валютных поступлений. В на­шей стране этот показатель в 60—70 раз ниже. О непосред­ственном вкладе науки в рост национального богатства и повышение жизненного уровня народа говорит такой факт, что во Франции за последние 50 лет урожайность пшени­цы выросла с 15 до 80 ц/га, а потребление мяса увеличи­лось с 20 до 90 кг на человека в год. В нашей стране уро­жайность пшеницы практически не увеличивается уже десятки лет.

Наибольшие потери наше общество несет не столько от недостаточного количества изобретений и открытий, сколько от отсутствия заинтересованности в их практи­ческом применении. Эта тема не сходит со страниц печа­ти. Однако десятилетиями в России ничего не меняется. Классическим стал пример с методом непрерывной раз­ливки стали, который был изобретен в СССР в 50-х годах, удостоен Ленинской и Государственной премий, признан во всем мире. По этому методу в Японии производят 90\% стали, в ФРГ — 85\%, Южной Корее — свыше 70\%, а в России — менее 15\%.

Образование давно признается одним из важнейших факторов роста эффективности труда и народного богатст­ва. Так, А.Маршалл подчеркивал, что затраты на образова­ние — это лучше


Оцените книгу: 1 2 3 4 5